Intervention de Marie-Alice Médeuf-Andrieu

Nous avions indiqué, lors des négociations sur la modernisation du dialogue social, que notre organisation était favorable à l'extension de la délégation unique du personnel (DUP) aux entreprises de deux cents à trois cents salariés. Cependant, compte tenu de ses spécificités et des compétences particulières qui sont les siennes, il ne nous semble pas que doive y être intégré le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Cela ne nous semble, en effet, pas compatible – eu égard notamment aux questions de quorum – avec la réactivité dont doit faire preuve le CHSCT en cas d'accident du travail, de danger imminent ou d'événement grave lié à l'activité de l'établissement et ayant des incidences sur l'environnement ou la santé publique.

Dès lors qu'il y a fusion des moyens, substitution d'une consultation unique à la consultation distincte du comité d'entreprise (CE) et du CHSCT, et enfin expertise commune, ce que propose le projet de loi est moins un regroupement qu'une fusion, laquelle ne s'opère à droit constant ni pour le CHSCT, dont l'intégralité des moyens n'est pas maintenue, ni pour le CE, fragilisé, ni enfin pour la négociation collective dont précisément le caractère collectif se trouve altéré. Dans ces conditions, la mise en place d'une DUP n'est, à nos yeux, qu'un moyen de raboter les prérogatives du CHSCT et du CE.

Le projet de loi soumet, par ailleurs, la consultation du CHSTC aux conditions de délais applicables aux consultations du CE depuis la loi sur la sécurisation de l'emploi, alors qu'il disposait jusqu'à présent du temps nécessaire pour rendre ses avis.

Il renvoie également à un décret en Conseil d'État les conditions dans lesquelles s'effectue l'expertise commune sur des sujets relevant des compétences du CE et du CHSCT : sachant qu'actuellement les expertises du CHSCT sont financées par l'employeur, qu'adviendra-t-il de cette particularité ? Le budget du comité d'entreprise ne doit en aucun cas servir à financer les questions liées à la santé, qui relèvent du seul employeur, lequel a l'obligation de garantir la santé et la sécurité de ses salariés.

Enfin, le cadre de désignation du CHSCT est également modifié. Dorénavant, il ne sera mis en place que dans les entreprises de cinquante salariés ou plus. Dès lors, comment sera assurée la mission de préservation de la santé et de la sécurité des salariés des autres établissements ?

Alors que la DUP voit ses attributions augmenter puisqu'elle intègre celles du CHSCT, le nombre annuel de réunions obligatoires est réduit de douze à six, et les délais de communication de l'ordre du jour sont abaissés de quinze à cinq jours : le nombre de sujets à traiter augmente, mais le temps pour s'en occuper diminue. Il en est de même des moyens. Le projet de loi renvoie à un décret la fixation du nombre de représentants et le volume d'heures de délégation, sans prévoir de minimum. C'est pourtant à la loi de déterminer les principes fondamentaux et de garantir le droit des salariés à participer à la détermination de leurs conditions de travail, et nous ne voudrions pas qu'en fixant un nombre dérisoire de représentants et d'heures de délégation, le décret vide la représentation du personnel de sa substance. Il est donc essentiel que la loi prévoit des garanties minimales.

En matière d'information et de consultation, nous estimons que ne consulter les comités d'établissement qu'une fois la décision prise au niveau du comité central d'entreprise est un élément de fragilisation des CE.

Enfin, nous considérons que le projet de loi, qui supprime le contrôle de la commission paritaire de branche sur les accords passés avec des représentants mandatés en l'absence de délégués syndicaux (DS), conduit au contournement des syndicats. Nous souhaitons donc le maintien des dispositions actuelles.