Intervention de Catherine Coutelle

Avant la loi Rebsamen – toujours inappliquée faute de décrets –, lorsque le comité d'entreprise négociait en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il avait en sa possession deux documents : les données relatives à l'égalité et un plan d'action proposé par l'employeur. Si la négociation aboutissait, le plan d'action était le cas échéant modifié et donnait lieu à un accord. Si la négociation échouait, le plan d'action proposé initialement devenait le plan d'action unilatéral de l'employeur.

Aujourd'hui, les choses ne sont vraiment pas claires – vous l'avez vous-même reconnu, monsieur le rapporteur. Lorsqu'on lit les dispositions actuelles, on a l'impression que le comité d'entreprise reçoit des informations et qu'il est consulté sur un rapport déjà négocié. Quel est le sens d'une discussion sur un rapport déjà négocié ?

D'où notre amendement, qui vise à réintégrer tous les éléments pertinents dans la négociation. Il précise que le plan d'action doit porter sur un nombre minimum de domaines prévus par décret et qu'un rapport de situation comparée est produit à l'issue de cette consultation. Ce rapport n'est pas figé. On le soumet au comité d'entreprise, puis on consulte, on négocie et, in fine, on signe ou non.