Intervention de Christophe Sirugue

De prime abord, j'aurais pu être favorable aux amendements de suppression de l'article 11, tant la rédaction du Sénat, qui fusionne accords offensifs et défensifs est contestable. J'invite d'ailleurs M. Cherpion à aller jusqu'au bout de sa première citation : « L'application des stipulations d'un accord de préservation de l'emploi ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance majoré de 20 %, ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil. » Cette rédaction est en effet proche de l'amendement qu'il avait déposé, mais celle que je proposerai tout à l'heure de retenir est différente, en ce qu'elle interdit de remettre en cause la rémunération horaire.

La question des accords offensifs ne doit pas être examinée à l'aune des pièges et des reculs potentiels qu'ils pourraient receler ; leur objet est en effet de concourir à l'emploi. Deux types de situation peuvent le justifier.

L'un répond pour partie à l'interrogation de Karine Berger : existe-t-il des entreprises qui ne soient ni en difficulté, ni à la conquête d'un nouveau marché ? Je réponds par l'affirmative : une entreprise peut ne pas être en difficulté immédiate, mais avoir perdu un marché et devoir anticiper qu'elle le sera, de ce fait, d'ici un ou deux ans.

L'autre concerne les entreprises ne connaissant pas de difficultés économiques ou financières, mais qui ambitionnent de répondre à un appel d'offres particulier ; elles peuvent alors passer un accord majoritaire permettant, par exemple, une réorganisation du temps de travail.

Il ne faut pas concevoir l'article 11 comme visant à distribuer des « cadeaux » aux chefs d'entreprise : n'oublions pas, d'une part, qu'un accord majoritaire sera nécessaire, et, d'autre part, qu'il est toujours préférable d'agir avant que les difficultés ne surviennent ou que l'entreprise ne se révèle trop fragile au moment de prendre pied sur un nouveau marché.

Nous avons beaucoup débattu, en première lecture, de la meilleure façon d'encadrer le dispositif. Jean-Patrick Gille a rappelé à juste titre que des précautions ont été prises, le licenciement d'un salarié refusant un accord portant sur l'organisation de son temps de travail relevant notamment de la procédure de licenciement économique. Je suis toujours en discussion avec le Gouvernement sur les conséquences de cette situation quant à l'accompagnement du salarié. J'ajoute que nous avons aussi obtenu la prise en compte des circonstances personnelles et familiales, l'établissement d'un diagnostic partagé, l'inscription de clauses de suivi et d'un bilan annuel de l'accord.

Bref, on ne peut donc considérer que ces accords seront conclus au détriment des salariés, et je suis donc défavorable aux amendements de suppression.