Intervention de Sophie Binet

La CGT n'est pas défavorable au CV anonyme, même si ce n'était pas une de nos propositions dans le cadre de la concertation sur les discriminations. En revanche, nous avons défendu des propositions très précises, partagées par toutes les organisations syndicales puis par toutes les associations. Ces propositions qui visent à lutter contre les discriminations à l'embauche sont au nombre de quatre.

Premièrement, mettre en place un registre d'embauche, par exemple, dans les entreprises de plus de 50 salariés, contenant un recueil sexué des candidatures, ce qui permettrait de faire des comparaisons par rapport aux recrutements. On pourrait ensuite y intégrer des données du type « résident en zone urbaine sensible (ZUS) hors ZUS», pour vérifier que les recrutements ne sont pas discriminatoires. En expérimentant ce registre à la SNCF pour les conducteurs de train, nous avons démontré que, malgré des candidatures féminines, à hauteur de 5 %, aucune femme n'était recrutée ; ce registre a donc permis de féminiser ce métier.

Deuxièmement, élargir le droit d'alerte des délégués du personnel aux embauches. En effet, notre droit d'alerte en matière de discriminations fonctionne actuellement pour les seuls salariés en poste.

Troisième proposition : la mise en place d'un référent lutte contre les discriminations dans toutes les entreprises, qui serait chargé de tenir ce registre.

Quatrième proposition : la remise d'une notification de leurs droits aux candidats à l'embauche lors de leurs entretiens, précisant l'interdiction pour le recruteur de leur demander s'ils fument, s'ils ont des enfants, etc., et comportant les numéros à contacter en cas de non-respect de ces droits. Il y a, en effet, un gap entre la loi et la façon dont se déroulent les entretiens d'embauche.

Ces propositions, reprises dans le rapport du groupe de travail sur les discriminations publié en mai 2015, ont rencontré peu de succès. Car ce qui prévaut aujourd'hui, c'est la mutualisation des bonnes pratiques, et non les mesures coercitives.

Plus globalement, sur l'égalité femmes-hommes, nous demandons que la question du sexisme et des violences relève du dialogue social dans l'entreprise. Dans le cadre de la négociation sur l'égalité dans le secteur de l'économie sociale et solidaire, certains représentants de branches patronales nous ont dit ne pas voir le rapport entre cette question et celle de l'égalité entre les femmes et les hommes ! C'est vous dire la difficulté… Mais nous avons réussi à les convaincre, puisqu'un chapitre dédié est intégré dans l'accord.

Ensuite, nous demandons le déploiement des dispositifs d'accueil de la petite enfance – les places promises en crèche ne sont toujours pas au rendez-vous. Or la garde des jeunes enfants est le premier frein qui pèse sur les femmes.

Enfin, si nous sommes demandeurs de discussions sur le télétravail, nous sommes par contre totalement défavorables au fractionnement des onze heures de repos – question renvoyée à la concertation –, en contradiction totale avec le droit européen et les obligations de l'employeur en matière de santé et de sécurité. En effet, le fractionnement des onze heures de repos pénalisera les femmes, particulièrement les cadres qui sont les premières à se remettre au travail le soir. Par conséquent, la réduction de la charge de travail, facteur d'égalité femmes-hommes, doit être mise à l'ordre du jour.