Amendement N° AS149 (Non soutenu)
Déposé le 3 avril 2016 par : M. Moreau.
Projet de loi N° 3600 visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs
Après l'article 30
La section 2 du chapitre V du titre III du livre II de la première partie du code du travail est ainsi modifiée :
1° Le second alinéa de l'article L. 1235‑3 est remplacé par sept alinéas ainsi rédigés :
« Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie une indemnité au salarié à la charge de l'employeur, qui ne peut dépasser :
« 1° Trois mois de salaire si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à trois ans ;
« 2° Six mois de salaire si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est comprise entre trois et cinq ans ;
« 3° Neuf mois de salaire si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est comprise entre cinq et dix ans ;
« 4° Douze mois de salaire si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est supérieure à dix ans.
« Cette indemnité est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234‑9.
« Cette indemnité est attribuée toutes causes de préjudice confondues ».
2° L'article L. 1235‑14 est ainsi rédigé :
« Art. L. 1235‑14. – Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié opéré par un employeur employant habituellement moins de vingt salariés, les dispositions relatives à la sanction :
« 1° De la nullité du licenciement, prévues à l'article L. 1235‑11 ;
« 2° Du non-respect de de la procédure de consultation des représentants du personnel et d'information de l'autorité administrative, prévues à l'article L. 1235‑12 ;
« 3° Du non-respect de la priorité de réembauche, prévues à l'article L. 1235‑13. ».
Exposé sommaire :
Cet amendement établit le plafonnement des indemnités prud'homales pour rupture abusive.
En effet, une forte majorité d'études provenant soit d'organismes internationaux (OCDE, FMI…), soit de structures nationales (think tank, économistes, juristes…), a démontré l'existence dans notre pays d'un problème de rigidité de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Sans qu'il soit possible de chiffrer scientifiquement l'impact sur l'emploi d'une telle rigidité, il semble incontestable que cet impact est négatif et significatif en volume de « non-embauches ». La rigidité est également à l'origine de la segmentation du marché du travail entre « insiders » titulaires d'un CDI et outsiders (en CDD, en intérim ou au chômage).
Ce manque de flexibilité entraîne une « peur de l'embauche » de la part des chefs d'entreprise, principalement dans les TPE/PME, qui appelle de façon urgente une solution pour libérer l'embauche au moment où plusieurs facteurs externes importants de la croissance sont au vert (baisse du prix du pétrole, baisse de l'euro, baisse des taux d'intérêt).
L'une des solutions possibles est l'encadrement des indemnités de rupture abusive qui peuvent être versées aux salariés en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui garantit une juste indemnisation des salariés. Ce plafonnement permet en effet de donner au chef d'entreprise une visibilité sécurisante sur le coût d'une séparation contentieuse avec un salarié - qui est actuellement imprévisible et peut être très élevé - levant par là une partie significative de la peur de l'embauche.
A l'instar de ce qu'ont mis en place d'autres pays européens (Allemagne, Italie, Danemark par exemple), il convient d'introduire dans le code du travail un plafonnement des indemnités prud'homales. Ce plafonnement a été voté dans la loi Macron mais le Conseil constitutionnel, tout en affirmant la constitutionnalité du principe de plafonnement des indemnités, a considéré que ce plafonnement ne pouvait être fonction de la taille des entreprises, un lien devant exister entre le montant du plafond et la réalité du préjudice subi.
Afin d'instituer un plafonnement des indemnités qui respecte la jurisprudence du Conseil constitutionnel, il est nécessaire que le barème ne soit plus corrélé à la taille des entreprises. La corrélation pourrait donc se faire en fonction de l'ancienneté du salarié, critère objectivement en relation avec le préjudice du salarié et donc constitutionnellement recevable, comme l'a admis le Conseil lui-même.
Le montant des indemnités qui devrait toujours être justifié dans le jugement prononcé, pourrait donc être plafonné au niveau indiqué par le tableau suivant :
Ancienneté du salarié dans l'entreprisePlafond
Moins de 3 ansMaximum : 3 mois
De 3 à 5 ansMaximum : 6 mois
De 5 à 10 ansMaximum : 9 mois
10 ans et plusMaximum 12 mois
Dans la mesure où le salarié de moins de trois ans d'ancienneté pourrait obtenir une indemnité fixée à un maximum de trois mois, il est nécessaire de modifier également la disposition du code du travail applicable actuellement au licenciement abusif du salarié qui compte moins de deux ans d'ancienneté.
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