Interventions sur "collectif"

...xte comporte des dispositions permettant d'échapper à la procédure de licenciement économique : facilitation des mobilités internes, accords dits de maintien dans l'emploi et simplification grâce à l'article 11 des dispositifs de chômage partiel. Tous permettent de réduire les effectifs de manière plus ou moins discrète, progressive, et sans contestation parce que sans licenciement économique collectif. Le recours à l'activité partielle est utilisé d'ailleurs depuis quarante ans comme alternative aux licenciements. Aussi le patronat se réjouit-il de cet article. Pourquoi d'ailleurs se réjouit-il ? Il suffit de lire les travaux consacrés au sujet pour prendre conscience qu'en pratique, il est fort probable qu'un salarié au chômage partiel, à l'issue de la suspension de son contrat, soit licenc...

...tivité partielle. Les cas de recours à l'activité partielle, à savoir la fermeture de l'établissement ou d'une partie de l'établissement, ainsi que la réduction de l'horaire de travail en deçà de la durée légale de travail seraient maintenus. De même, le projet de loi reprend la possibilité de recourir à l'activité partielle de manière individuelle et alternative en cas de réduction de l'horaire collectif de travail. Le projet de loi prend acte de la prochaine fusion des dispositifs existants et prévoit de créer un nouveau régime d'indemnisation. Il supprime les mentions de l'allocation spécifique de chômage partiel financée par l'État et de l'allocation complémentaire de chômage partiel dont la prise en charge partielle peut faire l'objet de conventions avec les pouvoirs publics. Mais peut-être ...

...nmoins dans le licenciement automatique pour motif économique de tout salarié refusant une modification de son contrat de travail résultant de l'accord ainsi signé. Formellement, le salarié peut certes toujours refuser, mais sous peine d'être viré. On conviendra qu'il s'agit d'une curieuse manière de garantir la prééminence des clauses du contrat de travail, plus favorables que celles d'un accord collectif. De fait, on a là une nouvelle atteinte à la hiérarchie des normes et au principe de faveur déjà largement remis en cause par la loi Fillon de 2004 et la loi sur le temps de travail de 2008. On peut donc dire sans ambages qu'accepter le mandat du MEDEF que l'on retrouve dans cet article retranscrivant fidèlement l'accord du 11 janvier vous inscrit, quoi que vous puissiez dire pour vous en défend...

Dans le cadre de la mise en oeuvre des accords de maintien de l'emploi, le projet de loi prévoit que le comité d'entreprise peut mandater un expert-comptable pour accompagner les organisations syndicales dans l'analyse du diagnostic et la négociation. L'élaboration d'actes juridiques, tels que les accords collectifs, mettent en oeuvre des compétences qui sont celles des avocats, professionnels du conseil juridique. Cet amendement propose que, s'agissant de l'assistance des organisations syndicales dans la phase de négociation qui précède l'élaboration de l'accord collectif, le comité d'entreprise puisse mandater un avocat et un expert-comptable. Les honoraires des professionnels ainsi mandatés sont à la ch...

...novation majeure car il faut bien se rendre compte de ce que nous sommes en train de faire, à propos des accords de maintien dans l'emploi et du principe de progressivité ! que tout ce qui concerne les dividendes et les actions gratuites sera défini dans l'accord signé par la majorité des syndicats. On soumet, et c'est peut-être une première, le montant du dividende qui sera versé à un accord collectif. Mais faut-il aller jusqu'au dividende zéro ? Il s'agit d'accords majoritaires, qui seront très souvent signés avec les syndicats considérés comme les plus radicaux même si la réalité est plus complexe comme la CGT et Force ouvrière. C'est eux qui fixeront le dividende. Dans le cas d'un grand groupe qui aurait une difficulté dans une de ses filiales par exemple, ils auront à choisir entre ra...

...gagement au maintien de l'emploi de saisir le juge des référés du tribunal de grande instance. Vous ne l'avez pas prévu. En conséquence, le salarié concerné ne pourra que saisir le conseil des prud'hommes pour obtenir, plusieurs mois après, non pas la nullité de son licenciement, mais simplement des dommages et intérêts, puisque le conseil des prud'hommes n'a pas le pouvoir de suspendre un accord collectif. Il ne s'agit donc pas d'un oubli, mais d'une volonté délibérée : celle de permettre à un employeur qui aura obtenu, par accord de maintien de l'emploi, le droit de réduire le salaire jusqu'à 120 % du SMIC, de budgétiser la violation de son engagement de maintien de l'emploi. La seule sanction à laquelle il s'expose est le versement de dommages et intérêts à titre de clause pénale et dans les li...

...scuté, me paraît tout à fait important. L'article 4 de la convention 158 de l'OIT stipule qu'un licenciement peut être fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. La Cour de cassation a jugé conforme à l'OIT les dispositions de l'article L. 1 222-8 du code du travail qui dispose que le refus du salarié d'appliquer les mesures prévues par l'accord collectif entraîne un licenciement pour motif personnel. Cet amendement propose donc, en accord avec la convention de l'OIT et la jurisprudence, de revenir sur la qualification du licenciement. Actuellement, en effet, certaines conventions sont régies par l'article L. 1 222-8, je pense, par exemple, à l'entreprise Poclain. Cet article L. 1222-8 est tout de même plus simple à décliner pour les entreprises...

Je ne crois pas me tromper, et mon collègue Cherpion pas davantage. Je lis l'avant-dernier paragraphe de l'article 18 de l'ANI : « L'entreprise est exonérée de l'ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d'un licenciement collectif pour motif économique. » Sauf erreur de ma part, ce n'est pas ce qui figure à l'alinéa 15 de l'article 12.

Aujourd'hui, les salariés peuvent refuser de se voir appliquer une baisse de leur salaire ou la modification de leur temps de travail, même si un accord collectif le prévoit. Dans ce cas, l'entreprise n'a pas le droit de licencier sauf si elle connaît des difficultés économiques importantes. Les salariés bénéficient alors de diverses garanties : plan de sauvegarde de l'emploi, reclassement, notamment. De plus, ils peuvent contester le motif de leur licenciement devant un juge. L'employeur a plusieurs obligations avant d'en arriver au licenciement : premiè...

...vec ce texte face à l'aboutissement d'un processus dont les racines remontent à plus de trente ans, qui a consisté pour le patronat à anéantir l'ordre social, d'abord en cherchant à tout prix à individualiser les relations au travail, à atomiser la conscience de classe des travailleurs en faisant du contrat individuel la norme de la relation de subordination pour affaiblir tout ce qui relevait du collectif comme les accords et l'action syndicale ce premier mouvement a contribué à renforcer temporairement le contrat, au point qu'il constitue, grâce à la construction jurisprudentielle, un pôle de résistance , puis, mais, en fait, les deux mouvements étaient concomitants, en réinvestissant le collectif pour marginaliser le contrat et l'assujettir aux accords collectifs sur lesquels le patronat a dé...

Celui-ci, je vais tout de même le maintenir même s'il est un peu dans la même veine. Nous allons jusqu'au bout de notre logique en posant la question du seuil des dix salariés pour pouvoir prétendre à un licenciement collectif. (L'amendement n° 4380, repoussé par la commission et le Gouvernement, n'est pas adopté.)

Cet amendement propose une nouvelle rédaction de l'alinéa 16 de l'article 12 Il est évident que ces accords seront l'occasion d'un chantage à l'emploi. L'accord collectif obtenu va faire peser sur les représentants du personnel la responsabilité de la baisse de salaire et de l'augmentation du temps de travail. Aux termes de l'article 12, les garanties pour les salariés sont inexistantes. Il est prévu que l'entreprise s'engagera à « maintenir dans l'emploi les salariés auxquels il s'applique, pour une durée au moins égale à celle de l'accord », qui ne peut excéder...

Cet amendement pose à la fois une question de droit et une question d'équité. L'accord de maintien de l'emploi est un accord collectif. Or, en cas de violation par un employeur d'un accord collectif, tous les syndicats, et pas seulement les syndicats signataires, peuvent saisir le juge afin que celui-ci contraigne l'employeur à respecter les obligations contractées. Nous nous demandons pourquoi il en serait autrement pour un accord de maintien dans l'emploi. Avec le texte tel qu'il est rédigé, vous établissez une discrimination...

...ultat en direction des salariés qui refuseraient des baisses de salaire prévues par un accord certes majoritaire mais le plus souvent obtenu par le chantage à la fermeture ; après les plans de départs volontaires qui permettent aux entreprises florissantes de dégraisser en toute tranquillité et les ruptures conventionnelles dont le nombre a littéralement explosé ; voici le licenciement économique collectif nouvelle formule, passant, au choix, par un accord collectif, lui aussi majoritaire, ou par un plan élaboré unilatéralement par l'employeur sous le contrôle de l'administration. On peut d'ores et déjà annoncer que le nombre de suppressions d'emploi passant par le régime institué à l'article 13 sera résiduel, tant les voies de contournement existantes sont préservées et de nouvelles voies créées....

L'article 13 modifie très fortement notre code du travail dans sa partie qui concerne les licenciements collectifs en renforçant, c'est incontestable, les prérogatives des partenaires sociaux, mais aussi en affaiblissant le juge judiciaire puisqu'il substitue à son contrôle a priori un contrôle a posteriori de l'administration et, le cas échéant, du juge administratif. Nous ne sommes en cela pas loin d'une forme non pas de retour à l'autorisation administrative de licenciement mais, comme vous vous plaisez à...

L'ANI a prévu, dans son article 20, que la procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi seraient fixés soit par un accord collectif majoritaire, soit par un document produit par l'employeur et homologué par la DIRRECTE. La rédaction de l'article 20 laissait en pratique le choix à l'employeur entre la négociation et la procédure d'homologation. Il était donc en mesure de choisir quel juge, de l'ordre judiciaire ou ...

Le présent article porte réforme de la procédure de licenciement collectif pour motif économique en se fondant sur les principes arrêtés par l'article 20 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013. Il crée deux nouvelles voies pour fixer la procédure de licenciement et le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi : un accord majoritaire ou un document unilatéral de l'employeur soumis à une homologation de l'administration. Par ailleurs, il renforce les p...

...la négociation du PSE par accord d'entreprise, ce à quoi nous sommes totalement opposés, pour des raisons précédemment exposées. Enfin, ce même article permet de négocier les conditions de la mobilité géographique et professionnelle à l'intérieur de l'entreprise ou du groupe, ce qui, au regard des dispositions votées dans le cadre de l'article 10 du projet de loi, ouvre la voie aux licenciements collectifs sans PSE et sans motif économique, au sens de l'article L. 1233-3, puisque la référence à cet article, que nous avions réclamée, a été rejetée. (L'amendement n° 4192 rectifié, repoussé par la commission et par le Gouvernement, n'est pas adopté.)

Cet amendement vise à ce que l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 repose sur un motif économique. C'est un sujet qui nous tient à coeur.

Cet amendement concerne le délit d'entrave. Afin de permettre à la voie de l'accord collectif sur les plans de sauvegarde de l'emploi de prospérer et compte tenu de l'articulation entre la négociation d'un accord et l'information-consultation du comité d'entreprise, il est nécessaire d'apporter la sécurité juridique suffisante aux entreprises qui souhaitent privilégier cette voie. Le présent amendement vise à préciser que l'employeur qui s'inscrit dans cette logique d'anticipation avec l...