Interventions sur "congé"

Si nous nous étions quelque peu éloignés de l'Accord national interprofessionnel lors de l'examen des derniers amendements, nous y revenons avec l'article 3. L'article 7 de l'ANI crée un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée. Actuellement, le code du travail prévoit quatre types de congés. Le nouveau dispositif proposé est louable, puisqu'il constituera une incitation pour les salariés à changer d'emploi, à chercher une autre orientation professionnelle, à acquérir une autre expérience. Peu de conditions importantes sont requises pour le salarié, et ce dispositif nécessite de sa part peu, voire aucune justification. Je veux souligner deux points. Un regret d'abord en voyant app...

...gue qui laisse la porte ouverte à tous les abus. Le salarié est clairement dépendant des choix de son employeur, puisqu'il sera obligé de démissionner s'il n'accepte pas de réintégrer son entreprise d'origine. Comment parler, dans ces conditions, de sécurisation des parcours professionnels, lorsque le salarié se retrouve à la merci de son employeur ? Quid enfin du décompte de l'ancienneté et des congés payés lors de la période de mobilité externe ? Quelle sécurité juridique pour le salarié en cas de plan social ou pire, de liquidation judiciaire, que ce soit dans son entreprise d'origine ou dans son entreprise d'accueil ? Autant de questions qui restent sans réponses et sur lesquelles, monsieur le ministre, nous attendons des éclaircissements.

...e plus de 300 salariés. La période de mobilité est ouverte à tout salarié souhaitant développer ses compétences et justifiant d'une ancienneté d'au moins deux ans. Elle est subordonnée à la signature par les parties d'un avenant au contrat de travail indiquant l'objet, la durée et la date d'effet de la période de mobilité ainsi que le délai. En réalité, cet article n'apporte rien de plus que le congé sabbatique tel que les salariés peuvent actuellement le mobiliser. Les dispositions qu'il porte sont moins protectrices pour le salarié. Il y a un risque, toujours présent, de discrimination, de réaffectation forcée ; et pour couronner le tout, le salarié qui choisit de ne pas revenir est considéré comme démissionnaire On entend beaucoup parler de mobilité externe « volontaire »... Il faut écla...

...dants, soit encore, tout simplement, pour partir dans le privé ou même pour créer leur propre entreprise. Dès lors, pourquoi ce qui existe dans le public ne pourrait-il pas exister dans le privé ? Mais pourquoi avoir fixé un seuil, le dispositif ne bénéficiant qu'au salarié d'une entreprise de plus de trois cents salariés ? On aurait pu imaginer que la disposition prévoyant l'accès du salarié au congé individuel à la suite de deux refus successifs de l'employeur concerne, certes, les entreprises de plus de trois cents salariés, mais que la mobilité sécurisée soit applicable à toutes les entreprises. Même si ni le texte ni l'ANI ne le prévoient, on peut tout de même se poser la question. Ensuite, pourquoi ne pas avoir autorisé la mobilité vers la formation longue, notamment universitaire ? On ...

L'article 3 porte sur la mobilité volontaire dite sécurisée. En fait, le dispositif n'est pas vraiment sécurisé. Il s'agit d'une disposition de mobilité volontaire mais, j'y insiste, non sécurisée : comme à l'issue d'un congé sabbatique, le retour anticipé dans l'entreprise d'origine n'est pas de droit pour le salarié. Il peut être envisagé par l'avenant. Ensuite, nous en revenons à l'articulation entre l'ANI et le texte. L'ANI évoque uniquement un accès privilégié au congé individuel de formation ; or le projet de loi va beaucoup plus loin puisqu'il prévoit le droit au CIF si l'employeur oppose deux refus successifs...

Je m'interroge sur cet article 3. Qui a été à l'origine de cette demande ? Le rapporteur ou bien le ministre pourra nous répondre. Certains, à son propos, évoquent le congé sabbatique, d'autres songent au prêt de main-d'oeuvre. Il y a pourtant des différences. Le prêt de main-d'oeuvre a également vocation à répondre au désir du salarié d'aller découvrir l'activité d'une autre entreprise susceptible de l'embaucher ; mais son contrat, contrairement à ce qui est envisagé avec la mobilité sécurisée, n'est pas suspendu puisqu'il reste salarié de l'entreprise qu'il quitte...

... de ce droit offert au salarié pour en fait imposer des départs de l'entreprise. Deuxième question : comme, en cas de retour du salarié, le contrat est rompu par une démission, quel impact cela aura-t-il, si la période d'essai n'est pas concluante, sur le droit à l'indemnisation au chômage ? Vu l'allongement des périodes d'essai, il n'est pas évident qu'il y aura correspondance entre la durée du congé de mobilité volontaire et la période d'essai. Troisième question : quel est le recours en cas d'entente frauduleuse entre entreprises ? Enfin et surtout, nous considérons que ce droit n'est pas nouveau : il existe aujourd'hui un droit au congé sabbatique, prévu par les articles L. 3142-91 et suivants, qui permet au salarié de suspendre son contrat de travail et, pourquoi pas, de travailler chez...

...fiée en démission lorsque le salarié ne revient pas dans l'entreprise à l'issue de la période de mobilité. Cette préqualification en démission revient sur une règle jurisprudentielle constante. En effet, la Cour de cassation avait statué en mai 1980 que « la démission ne peut résulter que d'une manifestation non équivoque de volonté de la part du salarié. » À titre de comparaison, dans le cas du congé sabbatique, en l'absence de retour du salarié dans l'entreprise, l'employeur est obligé de prendre l'initiative de la rupture à travers une procédure de licenciement pour faute en en arguant d'un abandon de poste puisque « l'absence du salarié à l'issue du congé sabbatique ne caractérise pas à elle seule la volonté claire et non équivoque de démissionner ».

...rois cents salariés. Il faut choisir ! Il y a des entreprises, et notamment de grandes entreprises vous avez cité des cas très précis où ces mobilités sécurisées existent et sont utilisées. Quels choix avez-vous aujourd'hui si vous voulez changer d'entreprise ? Pensez-vous que le droit existant est plus protecteur que ce que nous proposons ? De nombreuses questions ont été posées à propos du congé sabbatique. Le congé sabbatique, c'est onze mois : est-ce à dire qu'en onze mois, on peut réussir une expérience professionnelle dans une autre entreprise ? La réponse est non. Le congé sabbatique, c'est onze mois et on ne peut pas revenir avant la fin. Nous avons adopté un amendement très important en commission je ne me souviens plus, d'ailleurs, si le groupe GDR l'a voté qui visait à prév...

...e manière qualitative et très serrée c'est créer un droit de retour, mais aussi une obligation poste par poste, service par service, tenant compte de la taille de l'entreprise, pour que ce délai soit le plus court possible. Par cet amendement, que nous avons adopté en commission, nous avons créé un droit de retour, qui cesse d'être théorique pour devenir une réalité et il n'existe pas dans le congé sabbatique, monsieur Chassaigne. J'en viens à la question du seuil des trois cents, puisque beaucoup l'ont posée. J'ai évoqué un amendement du groupe GDR, qui proposera de l'abaisser à cinquante. J'aurais pu parler des deux cents

...t qui réglera la question. Je crois que nous avons là un dispositif sécurisant, grâce aux progrès que nous avons rendus possibles. Il est sécurisant, parce qu'il crée un droit de retour très rapide, le plus rapide possible ; il est sécurisant parce que, durant ce délai de ce retour, la personne sera indemnisée. Vous pouvez regarder tous les dispositifs existants : c'est un progrès par rapport au congé sabbatique, mais aussi, bien évidemment, par rapport à une mobilité qui se ferait sans aucun filet de sécurité. Considérons la situation d'aujourd'hui et admettons que cela constituera un progrès. C'est la raison pour laquelle ces amendements ont été repoussés par la commission.

...t celle du ministre. Ce n'est pas forcément un problème en soi, surtout quand on connaît la petite histoire des accords qui ont été conclus, et surtout des discussions qui les ont précédés. Sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les articles du code du travail auxquels renvoie l'alinéa 5 de l'article 3 font référence au seuil de 200 salariés, à partir duquel le bénéfice des congés individuels de formation est accessible aux salariés. Deuxièmement, monsieur le rapporteur, votre réponse méconnaît la notion d'établissement, voire la notion de site. Vous disiez tout à l'heure que le seuil de 300 correspondait à la quantité à partir de laquelle on pouvait penser qu'il y avait le moins de gêne possible en cas de départ d'un salarié pour une autre entreprise. Mais il y a beauco...

...i n'était pas immédiatement réintégré après avoir perdu son emploi dans l'entreprise d'accueil bénéficierait du droit aux allocations chômage ce qui est évidemment important. De même, la notion de suspension d'un contrat de travail est bien connue quant à ses effets et à la façon dont ils sont produits. La notion d'emploi similaire est récurrente dans le code du travail je pense notamment au congé parental, au congé sabbatique et à toute une série de congés à l'issue desquels le salarié doit retrouver, dans son entreprise d'origine, un poste similaire à celui qu'il occupait précédemment et a donné lieu à une jurisprudence assez abondante. Enfin, pour ce qui est de la notion de démission, une personne qui choisit de rester chez un nouvel employeur démissionne de fait de son poste initial....