Interventions sur "licenciement"

... d'employeur, avec une forme de sécurisation. Cependant, quelle est, derrière tout cela, la réalité du terrain ? C'est celle que vous-même, monsieur le ministre, dénonciez lors de l'instauration des ruptures conventionnelles, présentées par la majorité de l'époque comme une avancée extraordinaire, qui permettrait au salarié de décider librement de partir, de manière sécurisée, au lieu de subir un licenciement brutal.

...rd'hui, ceux qui choisissent de quitter une entreprise pour voler de leurs propres ailes perdent tout si leur projet échoue. Et ce, quelle que soit la taille de l'entreprise qu'ils quittent. Certes, le texte permet à un salarié d'une entreprise de plus de 300 salariés de la quitter temporairement et, ensuite, d'y revenir. Mais, si l'employeur ne peut le reprendre, ce salarié sera congédié par un licenciement économique. Cela ne figure pas explicitement dans le texte, mais en constitue la suite logique : dire que les salariés seront reclassés, c'est bien, mais on sait bien comment cela se passera réellement.

...ise l'emploi du salarié concerné. Il est donc absolument faux d'affirmer, comme vous l'avez fait, que je suis opposé au retour. Pour ma part, je suis favorable à ce qu'un salarié démotivé puisse quitter son entreprise pour tester un autre projet. Mais il faut arrêter de mentir aux salariés : contrairement à ce que vous voulez faire croire, le retour ne sera pas obligatoire, il se terminera par un licenciement économique. Je voudrais, par ailleurs, appeler l'attention de mes collègues sur un point. Je suis tout de même surpris et choqué que l'on puisse citer comme cela, dans l'hémicycle, une entreprise qui a des concurrents. Jusqu'à preuve du contraire, l'hémicycle n'est pas un tribunal ! (L'amendement n° 1598, repoussé par la commission et le Gouvernement, n'est pas adopté.)

Ne serait-il pas plus simple, monsieur le ministre, de permettre au salarié d'aller faire un essai dans une autre entreprise en l'assurant que, si cela ne lui convient pas, il aura droit à son licenciement économique ? Car c'est ainsi que les choses se passeront. Il peut, effectivement, y avoir des retours dans l'entreprise, mais, à mon avis, ils seront plus rares que le licenciement économique ! Cela permettra, d'ailleurs, à certains d'en profiter, car les indemnités en cas de licenciement économique ne sont évidemment pas les mêmes qu'en cas de démission. (L'amendement n° 1600, repoussé par la c...

Je souhaite ajouter quelques mots sur la question des seuils. Il en est un, notamment, dont on ne parle pas souvent : celui des neuf salariés dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi. Nous constatons régulièrement en particulier dans des entreprises de taille moyenne, qui peuvent rencontrer quelques difficultés dans la mise en oeuvre d'un tel plan , que les licenciements interviennent année après année, mais que leur nombre est toujours inférieur à neuf afin d'éviter le plan de sauvegarde de l'emploi. Or, le risque que présente cet article, c'est qu'on utilise la mobilité volontaire sécurisée pour faire pression sur des salariés et contourner ainsi le seuil de neuf salariés pour la mise en oeuvre de PSE. Je ne fais absolument pas un procès d'intention, parce q...

...ser des obligations qui lui incombent dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Notre rôle est évidemment de l'empêcher. C'est tout l'objet de cet amendement, qui vous propose de préciser que, dans le cas où un PSE est mis en place, aucun avenant ne peut être signé. Votre rapport prétend que, dans le cadre de ce nouveau dispositif, le salarié bénéficie de la même protection qu'en cas de licenciement économique. Lors de la réunion de la commission des affaires sociales, au moment de la présentation de cet amendement, le rapporteur nous a dit qu'il était « superfétatoire ». Aussi je lui pose la question : Quelle disposition du projet de loi interdit catégoriquement le recours à ces périodes de mobilité volontaire dans le cas où un PSE est en place ? Il faut que vous nous l'indiquiez précisémen...

Je crois que M. Chassaigne, par son proverbe rwandais, a montré vers quoi ce processus avait conduit. Au départ, la terre était bleue : le 14 octobre 2012, le MEDEF a mis sur la table un projet de texte dont j'ai rappelé le contenu, à savoir, entre autres choses, la lettre de licenciement non motivée, le CDI qui pouvait s'arrêter à tout moment, l'absence de droit de recours devant le juge. Puis les syndicats ont gratté la terre, Michel Sapin l'a fait en écrivant son texte, nous-mêmes l'avons fait en commission, et c'est ce que nous faisons ici depuis trois jours. Effectivement, la terre est rouge et j'espère que cela vous convaincra, in fine, de voter ce texte. S'agissant de vot...

...estions qui sont importantes pour les salariés faisant l'objet d'un PSE et sur lesquelles il faut réfléchir, y compris dans cet hémicycle et dans le cadre d'une interrogation plus large, sur l'articulation des différentes institutions. Qu'est-ce qu'un plan de sauvegarde de l'emploi ? Le premier objectif d'un tel plan, avant la mise en place de mesures de reclassement, est de limiter le nombre de licenciements. Par conséquent, il y a une contradiction à vouloir interdire l'usage de la mobilité sécurisée en cas de mise en oeuvre d'un PSE. Pourquoi se couper les mains ? Pourquoi priver un employeur qui doit élaborer un PSE de la possibilité de mettre en place cette mobilité ou, du moins, d'en négocier les termes, une fois que ce projet de loi aura été voté ? Telle était ma première observation. Ensuite...

...s où la période d'essai ne serait pas transformée en embauche : le salarié ne doit alors pas se trouver sans poste dans l'une ou l'autre entreprise. Par ailleurs, cette nouvelle rédaction précise également que le retour du salarié est possible à tout moment sans autorisation de l'employeur pour éviter que le salarié ne se retrouve dans une situation de non-droit, sans rémunération du fait de son licenciement mais sans accès non plus à l'assurance chômage puisque toujours lié par un contrat de travail à son employeur d'origine. Parce que nous sommes bien conscients que ce retour anticipé peut poser des difficultés à l'employeur qui ne l'aurait pas prévu, notre amendement dispose que le salarié devra prévenir de son retour anticipé dans un délai d'un mois maximum avant son retour.

...itue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant en application de l'article L. 1222-13. » Pour notre part, nous pensons que la démission d'un salarié doit être claire et non équivoque. Il convient d'éviter que la mobilité volontaire sécurisée ne devienne une nouvelle arme utilisée par des entreprises pour échapper à leurs obligations légales en matière de licenciement pour motif économique, comme elles le font actuellement avec la rupture conventionnelle ou le plan de départ volontaire. Ne soyons pas complètement naïfs, chers collègues ! Pour sécuriser ce nouveau droit des salariés, nous proposons que si un plan de sauvegarde de l'emploi est programmé au sein de l'entreprise, si le poste a été supprimé ou modifié pendant la période de mobilité ou s'il est con...

...écision sur les sanctions encourues par l'employeur s'il ne respecte pas ses obligations de réintégration du salarié, à l'issue de sa période de mobilité. Notre amendement propose donc de combler cette lacune, en précisant que « l'inobservation par l'employeur des dispositions de l'article L. 1222-14 donne lieu à l'attribution de dommages et intérêts au salarié concerné, en plus de l'indemnité de licenciement lorsque celle-ci est due ». Nous nous sommes inspirés ici des sanctions prévues dans le cas du congé sabbatique.

Nous avions évoqué cet amendement en commission. Je souhaitais une nouvelle rédaction de son exposé sommaire, ce qui n'a pas été fait ; je prendrai donc quelques secondes pour vous en préciser le sens. L'alinéa 9 crée une exception au code du travail et engendre une procédure de licenciement automatique, sans que les deux parties puissent communiquer ensemble. Concrètement, cela signifie qu'un salarié dans l'entreprise depuis moins de deux ans et dont le retour est prévu pour le vendredi 30, mais qui, pour un problème de santé ou des raisons familiales, ne se présente pas à son travail, est démissionné dès le lundi suivant, sans autre forme de procès. Avec l'exception introduite par...

...e constitue une démission et n'est soumise à aucun préavis de la part de l'une ou l'autre des parties. Dans le cas contraire, si le poste a déjà été supprimé ou modifié durant la période de mobilité, ou s'il est concerné directement ou indirectement par un projet de réorganisation déjà annoncé dans l'entreprise au jour de son retour, l'ensemble des obligations légales et conventionnelles liées au licenciement pour motif économique sont applicables ». Il convient d'être clair et sans équivoque pour éviter tout risque de dérive : en « suggérant » une mobilité volontaire sécurisée à un ou plusieurs salariés dont il envisage de supprimer le poste, l'employeur pourrait chercher à échapper à l'obligation de licencier le salarié pour motif économique, voire à celle de mettre en place un plan de sauvegarde d...

...je le répète, ce dispositif permet au salarié de tenter une expérience ailleurs, avec une corde de rappel. En effet, si, pour une raison ou une autre, au cours de la période de mobilité, le salarié n'a pas pu parvenir à l'échéance de son contrat et que le poste qu'il occupait dans son entreprise n'existe plus, il bénéficie de l'ensemble des indemnités qu'il est en droit de recevoir au titre d'un licenciement économique. Cela signifie qu'il pourra être indemnisé alors même qu'il n'est plus dans l'entreprise de départ au titre de la suppression de son poste. Rendez-vous compte de la force de cette protection ! Non seulement le salarié se trouve dans une autre entreprise et y réussit du moins espérons-le mais même au cas où sa corde de rappel se romprait, il pourrait percevoir les indemnités de lice...

C'est dans la lettre de licenciement.

De deux choses l'une, soit son poste est l'un de ceux qui ont été supprimés et il aura bénéficié des indemnités de licenciement, comme tous les autres salariés, tout en continuant à occuper ses fonctions dans l'autre entreprise, soit son poste est maintenu et il bénéficie de son droit de retour sur un poste similaire.

La commission a repoussé ces amendements car c'est le droit du travail qui s'applique. Il n'est pas nouveau qu'un litige soit soulevé à l'occasion de la qualification du départ d'un salarié : s'agit-il d'un licenciement économique, d'une démission, ou d'autre chose ? Il appartient au juge prud'homal ou au juge judiciaire de décider si la qualification retenue est la bonne. Si la fraude à la loi est avérée, et que la mobilité volontaire sécurisée a été abusivement utilisée pour masquer une mobilité involontaire, le conseil des prud'hommes ou le tribunal compétent sera saisi du dossier. C'est ainsi que le code du ...

...e à protéger les salariés en cas de non réintégration dans l'entreprise d'origine et donc de rupture du contrat de travail. L'article 3 dispose actuellement, à l'alinéa 9, que « cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant en application de l'article L. 1222-13 ». Nous vous proposons de le réécrire ainsi : « Cette rupture constitue un licenciement et donne lieu au versement des indemnités de rupture calculées sur la base du salaire et de l'ancienneté acquise par le salarié au moment de son départ de l'entreprise ». Il s'agit vraiment de protéger les salariés en cas de non-réintégration dans l'entreprise, et donc, de rupture du contrat de travail.

...r le député, c'est précisément parce que nous vivons de telles situations je pense notamment à France Télécom que nous voulons, par le code du travail, rétablir de la sécurité. Vos deux amendements précédents sont satisfaits, je vous l'ai dit. Cela étant, avec cet autre amendement, vous voulez « mettre dans le sac à dos » non seulement une corde de rappel, mais de surcroît, des indemnités de licenciement, et ce, même lorsque la mobilité se passe bien ! Bien sûr que cela irait plus loin que ce qui est prévu, mais la conséquence serait la suivante : dès lors que la barque serait trop chargée, l'entreprise pourrait demander aux salariés de tenter la mobilité sans la corde de rappel. Tel est le problème qui se pose à nous. Je ne vous dirai pas, cette fois, que votre amendement est satisfait, mais s...

Notre amendement permettrait de corriger toute l'ambiguïté du texte. L'alinéa 9 permet de sécuriser l'employeur et de lever toute ambiguïté. Il faut donc préciser, lorsque la non-réintégration dans l'entreprise d'origine, au terme de la période de mobilité par le salarié, est choisie, qu'aucune disposition légale ou conventionnelle relative aux licenciements n'est applicable. Cette précision est nécessaire, eu égard à l'ambiguïté du texte qui a été soulevée par nos collègues.