Interventions sur "volontaire sécurisée"

...duit la notion de délai raisonnable. Dans le cas d'une entreprise de 200 personnes rassemblées sur un seul site, et dont quinze salariés partent à la retraite, ce délai raisonnable sera d'un ou deux mois. Dans le cas d'une entreprise dont les effectifs sont répartis sur une dizaine de sites différents, qui comptent chacun une trentaine de salariés, et où un seul poste est concerné par la mobilité volontaire sécurisée, ce délai sera un peu plus long. Voilà la réalité ! Voilà ce que permettra l'article 3. Une chose est sûre : si les amendements identiques défendus par le groupe GDR, qui proposent de diminuer le seuil d'application des dispositions relatives à la mobilité volontaire aux entreprises de moins de 50 salariés, avaient été adoptés, les choses auraient été encore plus difficiles, surtout lorsqu'elles...

...aille. M. le rapporteur a raison de le souligner. Cela existe donc déjà. Le système qui sera mis en place est très bon : il permet aux salariés de se lancer dans la création de quelque chose, tout en conservant une solution en cas de problème. Nous souffrons, en France, d'une certaine culture de l'échec : une fois que vous avez échoué, rien ne vous permet de rebondir. Avec ce système de mobilité volontaire sécurisée, nous essayons de promouvoir une culture de l'initiative, permettant aux salariés de prendre les devants en sachant qu'en cas d'échec, ils ne seront pas condamnés à vie.

...tif nouveau dont les partenaires sociaux sont convenus. La négociation sociale n'est pas un piège, surtout quand elle est demandée par le Gouvernement. On n'étend pas ce qui a été prévu : on sécurise la mobilité. C'est aussi l'objet de nos amendements, aussi bien ceux qui ont été proposés en commission que ceux qui vont être présentés par M. le rapporteur au sujet du statut du salarié en mobilité volontaire sécurisée. À présent, une remarque à propos des amendements défendus par le groupe GDR. Je ne comprends pas le sens de l'intervention de M. Dolez.

... Nous constatons régulièrement en particulier dans des entreprises de taille moyenne, qui peuvent rencontrer quelques difficultés dans la mise en oeuvre d'un tel plan , que les licenciements interviennent année après année, mais que leur nombre est toujours inférieur à neuf afin d'éviter le plan de sauvegarde de l'emploi. Or, le risque que présente cet article, c'est qu'on utilise la mobilité volontaire sécurisée pour faire pression sur des salariés et contourner ainsi le seuil de neuf salariés pour la mise en oeuvre de PSE. Je ne fais absolument pas un procès d'intention, parce que je connais les difficultés que peuvent avoir de petites entreprises, en particulier lorsqu'elles sont confrontées à des donneurs d'ordre qui les étranglent, ce qui est souvent le cas. Mais je pense vraiment que le dispositif ...

...vaillait dans la même entreprise restait salarié de son entreprise d'origine. Il découvrait un nouveau métier. Si cela lui convenait, il pouvait être embauché dans la nouvelle entreprise mais, si cela ne lui plaisait pas, il pouvait revenir dans son entreprise d'origine. Ce système était donc extrêmement sécurisant. Qui, parmi les partenaires sociaux, tient absolument à ce dispositif de mobilité volontaire sécurisée dont nous voyons bien, dans nos débats, qu'il n'est pas véritablement sécurisé ? Encore une fois, y a-t-il eu, ces dernières années, des salariés qui ont demandé à aller dans d'autres entreprises ?

...tion est de droit pour le salarié [ ]. » Il s'agit d'une rédaction pour le moins curieuse parce que si un salarié demande à bénéficier d'une période de mobilité pour travailler dans une autre entreprise, ce n'est évidemment pas pour bénéficier d'un congé individuel de formation. Nous proposons donc de rédiger ainsi l'alinéa : « L'employeur peut différer le départ du salarié en période de mobilité volontaire sécurisée dans la limite de six mois à compter d'une date déterminée par voie réglementaire. Cette durée est portée à neuf mois dans les entreprises de moins de deux cents salariés. »

Cette mobilité volontaire sécurisée nous intrigue et l'amendement déposé par nos collègues du groupe GDR a une certaine logique. Je n'arrive toujours pas à comprendre : si le salarié exprime son désir d'aller faire une autre expérience dans une autre entreprise dans le cadre de la mobilité volontaire, ce n'est pas une demande de congé individuel de formation. Vous avez beaucoup consulté et auditionné, dites-vous, monsieur le rappo...

...aient pas aller jusque-là. La négociation a abouti à cette solution de compromis : on renforce le congé individuel de formation dans ce cadre. Il ne faut donc pas y voir malice, même si la mesure va moins loin que vous le souhaiteriez. Rappelons que le congé individuel de formation n'est pas un droit, au sens où il peut être refusé par l'employeur. Cet article indique que le refus d'une mobilité volontaire sécurisée qui d'ailleurs pourrait se concevoir dans ce cadre : une formation et une expérience dans une autre entreprise donne droit à un CIF, même si ces deux dispositifs répondent à des objectifs un peu différents.

... tout d'inégalité. On se trouve dans un système dans lequel, à l'instar du congé sabbatique, existent des possibilités de refus de l'employeur. Si le refus est maintenu pour de bonnes raisons, s'il est dûment justifié par le fonctionnement de l'entreprise, on s'efforce de trouver des solutions alternatives. Mais je reconnais comme vous que c'est un peu surprenant, puisque, alors que la mobilité volontaire sécurisée permet d'acquérir une expérience professionnelle dans une autre entreprise, on ne parle ici que d'un dispositif d'information. Mais on compense l'impossibilité d'exercer le droit à la mobilité, en raison des contraintes de l'entreprise, par l'attribution d'un autre droit. Par là, on rétablit d'une certaine manière l'égalité entre, d'une part, les entreprises subissant des contraintes, qui ne peuv...

Nous proposons, par cet amendement d'insérer un alinéa après l'alinéa 5, ainsi rédigé : « Aucun avenant organisant une période de mobilité volontaire sécurisée ne peut être conclu dans une entreprise où est mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi ». En effet, un employeur pourrait être tenté d'inciter ses salariés à conclure un tel avenant à leur contrat de travail, s'il se trouve en difficulté financière, se dispensant ainsi des obligations liées à plan de sauvegarde de l'emploi. J'ajoute que ce nouvel article L. 1222-12 du code du travail ne...

...hérer au contrat de sécurisation professionnelle, de bénéficier d'un accompagnement individualisé. En particulier, ce dispositif, qui peut être conclu pour une durée maximale d'un an, permet aux salariés concernés de découvrir différentes entreprises au cours de cette période tout en conservant leur salaire. Puisque ces possibilités existent dans le cadre d'un PSE, le fait d'interdire la mobilité volontaire sécurisée lors de la mise en oeuvre d'un tel plan est une très bonne chose.

Avec cet amendement, nous souhaitons apporter une précision qui nous semble indispensable. Nous vous proposons d'insérer après l'alinéa 5 l'alinéa suivant : « Aucun avenant organisant une période de mobilité volontaire sécurisée ne peut être conclu entre un salarié et une entreprise appartenant au même groupe que son entreprise d'origine. » Nous souhaitons ainsi garantir que le plan de mobilité est bien volontaire et qu'il ne constitue pas une forme de prêt de main-d'oeuvre d'une entreprise à une autre appartenant au même groupe. Le risque n'est pas des moindres et cette précision s'impose. Rappelons que se développe d...

Il s'agit de modifier la rédaction des alinéas 6 et 7 du nouvel article L. 1222-13 du code du travail. Ceux-ci disposent : « la période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail, qui détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise. Il prévoit également les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui doit intervenir dans un délai ra...

...entreprise d'origine au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant en application de l'article L. 1222-13. » Pour notre part, nous pensons que la démission d'un salarié doit être claire et non équivoque. Il convient d'éviter que la mobilité volontaire sécurisée ne devienne une nouvelle arme utilisée par des entreprises pour échapper à leurs obligations légales en matière de licenciement pour motif économique, comme elles le font actuellement avec la rupture conventionnelle ou le plan de départ volontaire. Ne soyons pas complètement naïfs, chers collègues ! Pour sécuriser ce nouveau droit des salariés, nous proposons que si un plan de sauvegarde de l'em...

Cet amendement est important. En effet, la mobilité volontaire sécurisée est un nouveau droit ouvert aux salariés, à la condition majeure que le droit de retour soit effectif le cas de France Telecom nous a conduits à réfléchir à cet aspect des choses. L'impossibilité pour un salarié de retourner dans son entreprise d'origine entraînerait des difficultés économiques, puisqu'il perdrait son emploi, et de la souffrance au travail, puisqu'il aurait le sentiment d'être ...

...fié durant la période de mobilité, ou s'il est concerné directement ou indirectement par un projet de réorganisation déjà annoncé dans l'entreprise au jour de son retour, l'ensemble des obligations légales et conventionnelles liées au licenciement pour motif économique sont applicables ». Il convient d'être clair et sans équivoque pour éviter tout risque de dérive : en « suggérant » une mobilité volontaire sécurisée à un ou plusieurs salariés dont il envisage de supprimer le poste, l'employeur pourrait chercher à échapper à l'obligation de licencier le salarié pour motif économique, voire à celle de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi.

Je voudrais encore une explication. Admettons que le plan de sauvegarde de l'emploi soit lancé au cours de la période où le salarié a fait valoir son droit à la mobilité volontaire sécurisée et qu'au moment où il revient dans son entreprise d'origine, le PSE ait été acté. Pourra-t-il encore choisir le contrat de sécurisation professionnelle sachant que cette décision doit être prise dans un certain délai à compter de l'annonce du plan de sauvegarde de l'emploi ? Concrètement, comment pourra-t-il bénéficier des mêmes avantages que les salariés présents dans l'entreprise au moment de l...

...amendements car c'est le droit du travail qui s'applique. Il n'est pas nouveau qu'un litige soit soulevé à l'occasion de la qualification du départ d'un salarié : s'agit-il d'un licenciement économique, d'une démission, ou d'autre chose ? Il appartient au juge prud'homal ou au juge judiciaire de décider si la qualification retenue est la bonne. Si la fraude à la loi est avérée, et que la mobilité volontaire sécurisée a été abusivement utilisée pour masquer une mobilité involontaire, le conseil des prud'hommes ou le tribunal compétent sera saisi du dossier. C'est ainsi que le code du travail régit les relations entre l'employeur et ses salariés. La jurisprudence est constante en la matière.

Malgré les heures de débat passées hier et ce matin sur la mobilité volontaire sécurisée, l'ambiguïté de ce nouveau concept demeure et risque d'être source de malentendu, voire de contentieux. De très nombreuses questions vous ont été posées de part et d'autre de cet hémicycle à l'occasion de l'examen des amendements, des questions pertinentes, car elles reposaient sur du vécu, le vécu de salariés ou le vécu d'entreprises. Vos réponses ne nous ont pas totalement convaincus et le fa...