Interventions sur "modification"

...rié sur tel ou tel poste ou dans telle ou telle région avec, pour seule limite, l'obligation de respecter son niveau de rémunération et sa classification professionnelle. Le salarié malléable et corvéable à merci, quel rêve pour le MEDEF ! Time to move, comme on dit à France Télécom ! On connaît les ravages psychologiques et les risques de telles pratiques. Cette mobilité peut donc entraîner une modification du contrat de travail, notamment lorsqu'elle porte sur la nature des fonctions ou le lieu de travail en cas de changement de secteur géographique. Actuellement, une telle modification ne peut pas intervenir sans le consentement du salarié. En cas de refus de ce dernier, le licenciement qui s'ensuit est considéré comme économique, ce qui oblige l'employeur à justifier devant le juge le motif écono...

...des salariés en dehors de tout projet de licenciement. Nous proposerons, pour notre part, des amendements qui visent à transcrire fidèlement l'accord du 11 janvier dernier. En effet, le texte ne retient pas la rédaction à laquelle ont abouti les partenaires sociaux dans l'ANI. Il prévoit, en cas de refus de la mobilité interne, un licenciement pour motif économique. On nous a expliqué que cette modification avait été apportée dans un souci de conformité avec une directive de l'OIT. Cependant, la rédaction initiale de l'ANI ne constitue pas, à notre sens, une infraction au code du travail et au droit international. Il n'existe donc aucune raison valable de dénaturer l'accord signé par les partenaires sociaux sur ce point. Nous aurons l'occasion d'en débattre lorsque notre amendement n° 5401 sera exam...

...ciation triennale sur la mobilité interne, professionnelle ou géographique. Ainsi l'employeur pourra, sur la base de l'accord collectif résultant de cette négociation, muter tel ou tel salarié sur tel ou tel poste ou dans telle ou telle région avec, pour seule limite, l'obligation de respecter son niveau de rémunération et sa classification professionnelle. Cette mobilité peut donc entraîner une modification du contrat de travail, notamment lorsqu'elle porte sur la nature des fonctions ou le lieu de travail en cas de changement de secteur géographique. Actuellement, une telle modification ne peut intervenir sans le consentement du salarié et, en cas de refus de ce dernier, le licenciement qui s'ensuit est considéré comme économique, ce qui oblige l'employeur à justifier devant le juge le motif écono...

...ment de contentieux, dans un processus collectif est par nature une protection du salarié. Ensuite, la plupart du temps, lorsque le salarié refusait la mobilité, pesait sur lui la menace de la faute caractérisée engageant, aux dires de l'employeur, sa responsabilité. C'est devant les prud'hommes que le salarié devait prouver le caractère légitime de son refus de la mobilité, qui représentait une modification substantielle de son contrat de travail. Le dispositif pose un certain nombre de conditions, qui sont d'ailleurs celles que retient la jurisprudence, notamment la nécessité de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ces éléments vont protéger le salarié, de sorte que l'article 10 représente, à mes yeux, un progrès. Le supprimer serait une atteinte à toute la réflexion menée sur la mobi...

Vous l'avez dit et répéter. Permettez-moi de dire que c'est faux. Je vais faire le point rapidement. Aujourd'hui, si un employeur veut imposer une mobilité géographique ou professionnelle entraînant une modification du contrat de travail, il doit soit recueillir l'accord du salarié, soit, si celui-ci refuse, engager une procédure de licenciement, mais si un litige survient dans le cadre de cette procédure, il devra prouver la justification économique de la mobilité. Si plus de dix salariés refusent, il doit consulter le comité d'entreprise sur un projet de plan social, sous le contrôle du juge et, en toute h...

...'objet d'un avis conforme du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. L'absence d'avis ou l'avis contraire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail fait obstacle à la signature définitive de l'accord. » En effet, vous n'avez pas intégré le CHSCT dans la boucle de ces accords, dont l'intervention nous paraît pourtant requise, compte tenu de l'importance des modifications des conditions de travail impliquées par la mobilité telle que prévue à l'article 11. Le CHSCT, qui a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu'à l'amélioration de leurs conditions de travail, doit pouvoir examiner les situations et donner un avis. Il est tout à fait qualifié pour analyser et contrôler les plans de mobilité forcée, leurs c...

Je ne pense pas que nos collègues aient la volonté d'alourdir la procédure et, pour ma part, je veux souligner la nécessité de tenir compte d'une réalité, celle de la souffrance au travail. Or, chacun sait que certaines mobilités vont constituer un facteur de modification majeure des conditions de travail, ainsi que de la vie personnelle. Il me semble que cela ne coûte rien de prévoir l'intervention du CHSCT pour s'assurer qu'il n'y a rien à redire au projet d'accord collectif. Une précaution supplémentaire est toujours la bienvenue pour garantir que les choses se font normalement et dans des conditions humaines. (L'amendement no 1101 n'est pas adopté.) (L'amen...

Ce sous-amendement vise à revenir à l'article 15 de l'ANI, et en particulier aux dispositions suivantes : « Le refus par un salarié d'une modification de son contrat proposé dans les conditions définies au présent article n'entraîne pas son licenciement pour motif économique. Il s'agit d'un licenciement pour motif personnel. » Le ministre nous répondra certainement que le Conseil d'État a estimé que ces dispositions sont en contradiction avec la convention n° 158 de l'OIT. Toutefois, la Cour de cassation, dans un arrêt de 2009, a jugé que le r...

Pour notre part, nous nous interrogeons. Je me permettrai donc de proposer un sous-amendement à l'amendement du ministre, et voterai la nouvelle rédaction des alinéas 13 et 14 sous réserve de cette modification. Je viens d'entendre les commentaires à propos de l'avis du Conseil d'État sur la question du licenciement pour motif économique, et je me réjouis de son contenu. Toutefois, si j'ai bien compris, intervient également la notion de licenciement individuel pour motif économique, une notion à nos yeux assez surprenante. N'étant pas un spécialiste du droit, je souhaite vous interroger, monsieur le mi...

Je ne pourrai pas vous la lire dans sa totalité mais elle correspond tout à fait à mon propos : « Sur le plan juridique, sur le plan humain, c'est très important : le résultat d'une nouvelle organisation du travail doit être compatible avec la vie personnelle de chaque salarié ; parfois, il ne l'est pas. La Cour de cassation donne à tout salarié la liberté de refuser cette modification de son contrat ; c'est une liberté que vous voulez lui retirer. Ce n'est donc pas une simplification ; c'est une régression. »

...epose sur un motif économique. » Cette formulation va écarter tous les contentieux que nous connaissions, dont ceux que vous avez évoqués. Nous sommes ici dans une procédure de licenciement individuel pour motif économique, ce qui me paraît être la situation la plus protectrice pour le salarié. Cet amendement permet donc de résoudre les difficultés qui surgissaient lorsqu'un salarié refusait la modification des clauses de son contrat, modification dont l'employeur alléguait qu'elle avait un motif économique. Ces difficultés donnaient lieu à des contentieux extrêmement lourds, dans lesquels l'employeur cherchait en particulier à imputer le refus du salarié à d'autres causes que le motif économique.

Revenons-en aux fondements du débat. Le motif du licenciement est soit personnel, soit économique. En qualifiant de licenciement pour motif économique le licenciement d'un salarié consécutif au refus qu'il a opposé à une modification de son contrat découlant d'une négociation collective, on le protège. Ensuite, il ne faut pas se méprendre sur la notion de motif économique, qui doit être comprise par opposition à la notion de motif personnel et qui exonère de ce fait le salarié de toute responsabilité, en le protégeant. Le motif économique n'a pas de lien avec le fait que l'entreprise soit ou non difficulté. Lorsqu'une réorg...

Suite à ces discussions, il est opportun de préciser si les dispositions de l'article L. 1222-6 en matière de modification du contrat de travail pour motif économique s'appliquent. Rien ne l'indiquant, il apparaît important de pallier cette lacune.