Interventions sur "employeur"

En cas de « graves difficultés conjoncturelles », un employeur pourra négocier, en échange d'un maintien dans l'emploi, un accord à durée limitée aménageant à sa guise la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ainsi que la rémunération. Que l'accord puisse être négocié sur la base d'un diagnostic établissant des difficultés économiques conjoncturelles laisse grande ouverte la porte à une motivation fondée sur la sauvegarde par anti...

Monsieur le député, votre amendement va être satisfait par une disposition prévue explicitement à cet effet à l'article 13. Ce sera pris en charge à 100 % par l'employeur. (L'amendement n° 977, repoussé par le Gouvernement, n'est pas adopté.)

Il s'agit de limiter à deux ans non renouvelables les accords de maintien dans l'emploi. Si on ne le fait pas, les employeurs pourront multiplier les accords dans le temps, plutôt que de chercher des solutions alternatives pérennes de développement de leur activité.

Cet amendement, au cas où leur soif de compétitivité et de licenciements ne serait pas étanchée, vise à interdire aux employeurs de procéder à des ruptures conventionnelles durant toute la durée d'un accord de maintien dans l'emploi. (L'amendement n° 2424, repoussé par la commission et le Gouvernement, n'est pas adopté.)

Cet amendement s'inscrit dans la même logique que celui que vient de défendre M. Candelier. Nous sommes préoccupés par la possibilité que les employeurs contournent la loi, qui leur donne pourtant déjà beaucoup de latitude pour licencier. Cet amendement vise donc à interdire aux employeurs de recourir à un moyen détourné pour rompre les contrats de travail d'un ou plusieurs salariés concernés pendant la durée de l'accord de maintien dans l'emploi. Le scandale des Continental à Clairoix, dans l'Oise, est, à cet égard, riche d'enseignements. Un ...

Cet article contient peu de dispositions permettant d'assurer le respect par l'employeur de ses engagements. La principale est la clause pénale, prévue à l'alinéa 16, qui peut donner lieu au versement de dommages et intérêts dont le montant doit être prévu dans l'accord. Cette disposition pose deux problèmes. Tout d'abord, elle prévoit la condamnation de l'employeur pour non-respect de l'accord, mais pas sans que le licenciement subi par le salarié soit annulé. Deuxièmement, la forf...

Nous proposons que, pendant la durée de l'accord, toute rupture du contrat de travail soit soumise à l'autorisation de l'inspection du travail. La clause pénale prévue par le texte est totalement insuffisante, puisqu'elle se réduit à l'allocation de dommages et intérêts, ce qui permet à l'employeur de budgétiser en toute tranquillité la violation de ses engagements. Certaines entreprises ont beaucoup d'argent : elles n'ont pas de difficultés de ce point de vue. Je rappelle par exemple que, pendant la période de la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise, le code du travail prévoit que l'employeur ne peut prendre de mesure unilatérale dans les domaines soumis à la négociation, ce...

...« le salarié devant disposer d'un mois entier pour se prononcer, il en résulte que le délai expire à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour de la réception de la lettre recommandée contenant la proposition de modification. » Il s'agit d'un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 3 mars 2009, dont le numéro de dossier est le 07-4285. Ainsi, l'employeur qui souhaite modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail est tenu d'en informer au préalable le salarié et de recueillir son accord exprès. La proposition de modification dudit contrat doit être transmise au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, laquelle doit impérativement comporter deux séries de mentions obligatoires. Le courrier de l'employeur doit tout...

Avec cet amendement, nous proposons d'inscrire dans la loi le principe selon lequel chaque salarié, y compris dans le périmètre de l'accord de maintien de l'emploi, est informé des conséquences de son acceptation ou de son refus de l'application des stipulations de l'accord à son contrat de travail, à commencer par l'impossibilité de saisir le juge en cas d'inexécution par l'employeur de ses engagements. En effet, l'alinéa 16 de l'article 12 prévoit que « l'accord peut être suspendu par décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, à la demande de l'un de ses signataires, lorsque le juge estime que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l'emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse ou que la situ...

Je veux défendre, à mon tour, cet amendement parce qu'il est extrêmement important. Mon collègue vient de soulever la question du droit des salariés victimes du non-respect par l'employeur de son engagement au maintien de l'emploi de saisir le juge des référés du tribunal de grande instance. Vous ne l'avez pas prévu. En conséquence, le salarié concerné ne pourra que saisir le conseil des prud'hommes pour obtenir, plusieurs mois après, non pas la nullité de son licenciement, mais simplement des dommages et intérêts, puisque le conseil des prud'hommes n'a pas le pouvoir de suspendre ...

...aire ou la modification de leur temps de travail, même si un accord collectif le prévoit. Dans ce cas, l'entreprise n'a pas le droit de licencier sauf si elle connaît des difficultés économiques importantes. Les salariés bénéficient alors de diverses garanties : plan de sauvegarde de l'emploi, reclassement, notamment. De plus, ils peuvent contester le motif de leur licenciement devant un juge. L'employeur a plusieurs obligations avant d'en arriver au licenciement : premièrement, adapter les salariés, par la formation, à l'évolution de leur emploi qui est une obligation du contrat de travail ; deuxièmement, reclasser les salariés en interne ou dans le groupe avec maintien de la rémunération, droit acquis depuis 1989. Lorsque le licenciement économique est l'ultime solution avant d'en arriver au lic...

...ous avons eu ce même débat à propos de l'article 10, avec le renfort de notre excellent collègue Le Bouillonnec. Le fait qu'il y ait un accord ne dispense pas de savoir si le licenciement a une cause réelle et sérieuse. Par conséquent, toutes les protections dont bénéficient les salariés auprès des prud'hommes sont prévues. Il en existe même une de plus : la possibilité de contester le fait que l'employeur ait choisi de s'appliquer cet accord, s'il n'y a pas de graves difficultés conjoncturelles. Cette disposition est plus claire que la notion de motif économique et apporte toutes les protections aux salariés

...jours, il est en revanche opportun et légitime d'envisager les cas de figure où les licenciements concernent dix salariés ou plus sur une même période de trente jours. Je cite notamment des extraits des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. » Ce plan intègre un plan de reclassement et prévoit des mesures telles que des actions en vue du reclassement interne des salariés, des créations d'activités par l'entreprise, des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, des actions de soutien à la création d'activ...

...2002. Rien ne permet d'affirmer, en effet, que le motif d'intérêt général, qui peut, seul, légitimer une remise en cause de l'équilibre général du contrat, pourra résider dans l'objectif de maintien des emplois, dont la réalisation reste d'ailleurs hypothétique et aléatoire. L'atteinte au principe apparaît d'autant plus caractérisée que l'équilibre des concessions réciproquement consenties par l'employeur en termes d'engagements de maintien dans l'emploi et par les salariés en termes de diminutions de salaires ou d'accroissement de la durée du travail ne pourra pas faire l'objet d'un contrôle juridictionnel. Nous sommes en réalité avec ce texte face à l'aboutissement d'un processus dont les racines remontent à plus de trente ans, qui a consisté pour le patronat à anéantir l'ordre social, d'abord ...

...ceptent de baisser leurs salaires, de travailler plus pendant deux ans, et l'entreprise peut les licencier juste après. Elle peut par ailleurs supprimer les emplois sans attendre l'échéance des deux ans, ou de la durée inférieure fixée par l'accord, dès lors que la situation économique de l'entreprise se dégrade. Il faut en outre noter qu'il est très difficile de sanctionner les manquements de l'employeur à ses engagements de maintien de l'emploi, tout simplement parce que ces engagements ont des contenus difficilement vérifiables. L'employeur pourra faire des plans de ruptures conventionnelles pour motif économique et prétendre que les salariés sont partis de leur propre chef. De même, quid en cas de non remplacement des personnels qui quittent l'entreprise par démission ou partent en retraite ? ...

...ni interdiction d'un versement de dividendes, ni réduction de la rémunération des mandataires sociaux, ni conséquences obligatoires d'un retour à meilleure fortune à l'issue de l'accord. Or le respect de cet engagement est peu crédible. La durée peut n'être que celle de l'accord et même être réduite soit par révision avec les signataires initiaux, soit par une procédure judiciaire permettant à l'employeur de faire valoir la dégradation de la situation. L'accord peut s'appliquer à certains salariés pendant que d'autres sont soumis à un plan de licenciement et les bas salaires auxquels un accord de réduction de rémunération ne peut s'appliquer ne bénéficieront pas à l'emploi. C'est pourquoi nous vous demandons de voter cet amendement, qui garantit le respect de l'engagement dans l'emploi en précisa...

Cet amendement propose effectivement de rédiger l'alinéa 16 de la façon suivante : « Tout acte de l'employeur contraire à son engagement de maintien de l'emploi contracté dans le cadre de l'accord est nul et de nul effet. » Le projet de loi initial prévoit que l'accord de maintien dans l'emploi contient une clause pénale permettant d'indemniser un salarié lésé lorsque l'employeur n'a pas respecté ses engagements. Nous exprimons un certain nombre de réserves quant à la pertinence de ce dispositif. En ef...

C'est un amendement de précision. Dans la droite ligne de nos précédents amendements sur l'alinéa 16 de l'article 12, nous souhaitons préciser les modalités de la clause pénale. L'alinéa 16 vise à introduire, en cas de violation par l'employeur de son unique engagement, celui de ne pas procéder à un ou des licenciements durant la période où l'accord de compétitivité, renommé « de maintien dans l'emploi », court. Je rappelle par ailleurs que la CFTC elle-même je la cite rarement pourtant signataire de l'ANI, conteste la transposition restrictive de la clause pénale en cas de non-respect de l'accord par l'employeur. Voici un extrai...

...ouer la qualité de votre travail. Ce que vous venez de lire nous le montre encore, vous êtes allé dans les moindres détails de ce texte, et vous avez, comme nous, écouté tout le monde. Cette remarque de la CFTC a été prise en compte à l'alinéa 16. Alors que seul le cas de non-respect des engagements de maintien de l'emploi était prévu, nous avons élargi le texte à tous les engagements pris par l'employeur. L'amendement est donc satisfait.

Cet amendement vise à réintroduire le contrôle du juge judiciaire sur le caractère réel et sérieux des motifs économiques invoqués par l'employeur souhaitant mettre en place un accord de maintien dans l'emploi. La notion de graves difficultés économiques conjoncturelles est à géométrie variable. Sur quels critères évaluer la situation économique d'une entreprise ? Le projet de loi nous laisse sur ce point dans le flou le plus total. L'intervention du juge judiciaire est de ce fait nécessaire afin de prévenir les possibles abus d'employeurs ...