Interventions sur "licenciement"

...e du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, chers collègues, cette proposition de loi, pour technique qu’elle soit, concerne la vie quotidienne des salariés, notamment lorsque le contrat de travail est rompu. Savez-vous, chers collègues, quel est le motif de fin de contrat à durée indéterminée le plus utilisé dans notre pays ? On pourrait croire que c’est le licenciement. Et bien, non, c’est la démission. Les chiffres de l’excellent rapport de la DARES, qui sont parfois surprenants, montrent qu’en 2012, par exemple, 70 % des ruptures de contrat de travail des salariés ayant moins de trente ans étaient une démission, autrement dit, la rupture à l’initiative du salarié. Bien entendu, toute démission n’est pas liée automatiquement, systématiquement, à un conflit ave...

Mais incontestablement, dans le cas d’une prise d’acte, le bureau de conciliation n’a pas compétence pour juger de l’imputabilité de la rupture, si celle-ci est vraiment du fait du salarié – auquel cas, il s’agit d’une démission – ou si les manquements fautifs de l’employeur sont tels qu’il s’agit d’un licenciement. La formation de conciliation n’a pas ce pouvoir puisqu’elle n’a pas, aux termes du code du travail, vocation à entrer dans le fond du litige. La procédure est donc inadaptée. Elle est aussi devenue déraisonnable. La prise d’acte de rupture par le salarié ne faisant l’objet d’aucune procédure spécifique, en dépit de la précarité de la situation de celui qui attend un jugement, la durée de traite...

Madame la présidente, monsieur le ministre, monsieur le rapporteur, mes chers collègues, tout contrat de travail peut prendre fin, c’est la vie. Si la rupture est à l’initiative de l’employeur, il s’agit d’un licenciement. La loi du 25 juin 2008 a instauré un autre mode de rupture, la séparation à l’amiable entre les parties appelée « rupture conventionnelle du contrat de travail », qui a connu depuis sa création un réel succès, car il permet au salarié de quitter l’entreprise sans heurt et de bénéficier de l’assurance chômage. Il évite également à l’employeur un litige, au prix de l’indemnité légale ou convention...

...ente, c’est que la procédure prud’homale classique n’est pas adaptée à la prise d’acte de rupture – et cette situation dure depuis des années. En effet, même si la conciliation est une étape importante de la procédure prud’homale, dans le cas précis de la prise d’acte, elle n’a aucun intérêt, puisque seul le juge de fond peut trancher sur l’imputabilité et dire s’il s’agit d’une démission ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Comme j’ai eu l’occasion de le dire en commission, cette proposition de loi doit également être appréciée comme un signe. Un signe qui tend à montrer qu’il faut que les avocats, les greffiers, les juges, les conseillers syndicaux s’interrogent sur une remise à plat nécessaire et utile de la procédure prud’homale. Je sais que c’est une préoccupation de la garde des ...

...r le Sénat, et qu’elle devient une loi, elle impliquera, monsieur le ministre, une sollicitation de votre part auprès des partenaires sociaux gérant l’UNEDIC. À ce jour, lorsqu’un contentieux est engagé à la suite d’une prise d’acte de rupture, l’UNEDIC considère que, quelles que soient la phase de la procédure et la décision du juge, l’indemnisation ne peut être versée que si la qualification de licenciement est retenue par la décision de justice, et uniquement lorsqu’elle ne peut plus faire l’objet de recours. Dès lors, si l’employeur fait appel, l’indemnisation n’est pas due, même si le juge a qualifié la rupture de licenciement. Il sera donc logique que l’UNEDIC modifie la réglementation pour tenir compte de cette évaluation. Je suis fière que la justice sociale avance grâce à cette initiative de...

... écrit à son employeur que son départ est dû à la faute de celui-ci, du fait qu’il n’a pas été payé, qu’il a été harcelé, ou encore que son contrat de travail a été unilatéralement modifié. Dans de tels cas de « ruptures du troisième type » – pour reprendre une expression du conseiller Martinel –, le juge va ramener cette rupture à l’un des deux grands cas connus en droit du travail, à savoir le licenciement et la démission, la faisant ainsi rentrer dans le rang. Ceci fait, elle produira soit les effets d’une démission, soit ceux d’un licenciement. Il s’agit là d’une application spécifique au droit du travail de l’article 1184 du code civil qui prévoit d’une manière générale, en matière de contrats, la condition résolutoire et le siège de l’action en résiliation devant le juge. Il convient de précise...

...ons améliorer la situation actuelle de façon très significative. Pour cela, nous devons travailler dans deux directions. La première est celle de l’exécution provisoire de droit. Dès lors que la demande du salarié serait accueillie – c’est-à-dire que le juge considérerait que la rupture est bien imputable à l’employeur –, seraient dus à la fois le préavis, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les deux premières catégories d’indemnités, dans la limite de neuf mois de salaire, sont exécutoires de droit par provision. Le problème, c’est que cette exécution provisoire n’est pas opposable à Pôle emploi.

...mendements de l’UMP s’inspirant de la proposition de loi de Mme Poletti. Je veux appeler l’attention de notre assemblée sur le risque qu’il y aurait à déséquilibrer l’institution patiemment élaborée par la Cour de cassation. Certains objecteront que l’employeur ne sait pas à quoi s’en tenir : non seulement il ne prend pas l’initiative de la rupture, mais il court le risque d’être condamné pour un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse qu’il n’a pas prononcé. Certes, mais le salarié qui prend l’initiative de la rupture s’expose, lui, à un double risque. Le premier risque, important par les temps qui courent, est de ne pas être indemnisé au titre du chômage. Le deuxième risque, si l’on n’a pas respecté le délai de préavis, est de se voir condamner reconventionnellement au versement de dommag...

...arié ou encore, bien sûr, les violences commises sur le lieu de travail. La prise d’acte est une réponse d’urgence qui permet au salarié de quitter son lieu de travail quand les conditions n’y sont plus tenables. Toutefois, à l’immédiateté du départ succède la longueur de la procédure de saisine du conseil des prud’hommes, auquel il revient de qualifier ensuite la prise d’acte en démission ou en licenciement. Cela a été dit en commission, les délais pratiqués actuellement par les prud’hommes sont insupportables, ce qui est également le cas, malheureusement, dans de nombreuses autres juridictions. Dans votre exposé des motifs, vous mentionnez une moyenne de dix mois, qui atteint seize mois en région parisienne. On sait que dans d’autres grandes villes, ces délais atteignent facilement et couramment p...

...ment, seule la situation de chômage du demandeur d’emploi peut être constatée, sans qu’il soit possible de le qualifier, ou non, de chômage volontaire. Pôle emploi prend donc majoritairement des décisions de rejet de la demande d’allocations, au motif que le droit aux allocations de l’assurance chômage ne peut être ouvert qu’aux seuls salariés dont la cessation du contrat de travail résulte d’un licenciement, d’une fin de CDD, d’une démission considérée comme légitime, ou encore d’une rupture conventionnelle du contrat de travail. Étant donné que les délais d’attente de jugement de l’instance prud’homale sont estimés en moyenne à dix mois, voire seize mois à Paris, les salariés sont confrontés à une situation particulièrement précaire. Mais au-delà, la procédure peut être bien plus longue, en partic...

... fortement critiquée à l’époque par les députés siégeant sur les bancs de l’actuelle majorité, qui ne l’ont pas votée. D’origine jurisprudentielle, la prise d’acte de rupture permet au salarié de rompre unilatéralement le contrat de travail à durée indéterminée. Il est important de rappeler que si les faits ayant motivé la rupture sont suffisamment graves, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, elle produira les effets d’une démission. Afin de statuer sur les conséquences de la prise d’acte, le salarié a la possibilité de saisir le conseil des prud’hommes. Durant la période d’attente du jugement, le salarié, il est vrai, ne peut percevoir d’allocation chômage, tout au moins pendant les premiers mois, et sous réserve d’un accord de P...

...tôt. En droit, cette forme de rupture ne figure pas dans le code du travail. Son régime juridique a été défini par le juge et par la chambre sociale de la Cour de cassation. C’est une distinction classique qui est prévue entre l’initiative et l’imputabilité de la rupture dans le cas particulier d’une prise d’acte de rupture. Selon les éléments dont il dispose, le juge qualifie la rupture soit de licenciement soit de démission. En pratique, cependant, la relation contractuelle cesse d’exister dès le moment de la prise d’acte, pour laquelle le salarié n’est pas tenu de respecter un délai de préavis. Après notification de celle-ci, l’employeur n’a plus obligation de verser un salaire. Mais nous connaissons tous les délais de traitement des affaires au fond par les conseils de prud’hommes : ils varient...

Sur le fond, madame Poletti, je suis en désaccord avec vous sur trois points. Premièrement, votre amendement permet à l’employeur de prendre acte de la rupture, alors qu’il a déjà à sa disposition, pour cela, le licenciement. Cela crée donc un déséquilibre que la jurisprudence n’a pas créé. Deuxièmement, vous dressez, dans votre amendement, une liste que je juge non exhaustive des motifs qui justifieraient la requalification d’une prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui, selon moi, est gênant.

...riés se trouvent dans une situation effrayante ! La solution qui nous est proposée est simple et logique ; je m’y tiens. Je veux dire à Mme Poletti qu’il ne saurait y avoir de symétrie entre l’employé et l’employeur quant à la prise d’acte de la rupture. C’est compliquer les choses que de dire que l’employeur, prenant acte de la rupture du contrat de travail, doit mettre en place la procédure de licenciement. Lorsque le salarié n’a pas respecté ses obligations, une procédure de licenciement est prévue. Il n’est pas nécessaire de passer par la prise d’acte.