Interventions sur "prud"

...il concerne principalement des salariés âgés de cinquante-six ans et plus. Le troisième mode de rupture du contrat de travail est à l’initiative du salarié. Il s’agit de la démission, sur laquelle il faut bien convenir que le code du travail ne s’est jamais véritablement penché, les articles L. 1237-1 et suivants du code du travail s’intéressant surtout à la démission abusive. C’est donc la jurisprudence qui a comblé le vide juridique en définissant la démission du salarié par la manifestation d’une volonté claire et non équivoque de quitter l’entreprise et l’exécution d’un préavis dans des conditions pas toujours très simples. C’est également la jurisprudence qui, en 2003, a défini le régime juridique de la prise d’acte de rupture par le salarié. Il s’agit d’une sorte de démission brusque en...

...i d’un mois, afin qu’à la fois le salarié et l’employeur connaissent l’appréciation du juge sur les faits discutés et les conséquences qui en découlent. Aujourd’hui, un constat est partagé sur l’ensemble de ces bancs : la justice sociale ne se porte pas bien dans notre pays, et cela ne date pas d’hier. Les tribunaux des affaires de Sécurité sociale sont totalement engorgés et certains conseils de prud’hommes jugent des affaires avec des délais supérieurs à deux ans – des délais qui ne sont vraiment plus raisonnables. Je tiens néanmoins à saluer le travail des juges prud’homaux, juges salariés comme juges employeurs, qui n’ont pas à porter la responsabilité d’une institution à bout de souffle – un constat d’ailleurs très bien relevé dans le rapport Marshall sur la justice du XXIe siècle. Mais ...

Nous ne devons pas tenir pour une fatalité le fait que le procès prud’homal ne puisse pas se tenir dans des délais raisonnables voire, dans certains cas de procédure accélérée, comme en l’espèce, respecter les délais fixés par la loi. Certes, il y a toujours la question des moyens affectés à la justice, un domaine dans lequel ce gouvernement a accompli, doit-on le rappeler, un effort important. Même s’il faut certainement aller encore plus loin financièrement, je p...

...on, la faisant ainsi rentrer dans le rang. Ceci fait, elle produira soit les effets d’une démission, soit ceux d’un licenciement. Il s’agit là d’une application spécifique au droit du travail de l’article 1184 du code civil qui prévoit d’une manière générale, en matière de contrats, la condition résolutoire et le siège de l’action en résiliation devant le juge. Il convient de préciser que la jurisprudence admet que la résiliation soit en quelque sorte prononcée de manière unilatérale, dès lors que les circonstances le justifient : c’est le cas en matière de droit civil et de droit commercial, mais aussi en matière de droit social, notamment sous cette déclinaison que constitue la notion de prise d’acte de la rupture, où l’on distingue, de façon classique, l’initiative de la rupture de son impu...

...ent, de passer la balle aux partenaires sociaux – de la même manière qu’il nous arrive parfois, à l’inverse, de transposer des accords nationaux interprofessionnels –, ce qui constitue une belle façon pour le législateur de dire aux partenaires sociaux qu’il ne peut rien sans leur concours. Ceux-ci devront donc, eux aussi, tirer les conséquences de l’existence d’une institution forgée par la jurisprudence et d’un régime procédural aménagé par le législateur. Peut-être pourrez-vous vous charger, monsieur le ministre, de porter aux partenaires sociaux ce message important pour les salariés comme pour les employeurs. La deuxième direction dans laquelle nous devrons travailler est celle de l’efficacité des juridictions sociales. M. Braillard nous a rapporté les termes d’une convocation devant le ...

Si cette proposition ne constitue que le début du travail qui devra être accompli, elle représente déjà une amélioration significative en termes de réduction des délais. Ne perdons pas de vue, toutefois, qu’après la première instance, il y a l’appel, et que la situation des chambres sociales des cours d’appel n’est pas forcément meilleure que celle des conseils de prud’hommes.

...i, à un double risque. Le premier risque, important par les temps qui courent, est de ne pas être indemnisé au titre du chômage. Le deuxième risque, si l’on n’a pas respecté le délai de préavis, est de se voir condamner reconventionnellement au versement de dommages et intérêts ou, plus exactement, d’une indemnité égale à la durée du préavis qu’il aurait dû effectuer. Sur cette question, la jurisprudence est ancienne et très solide : un salarié qui ne respecte pas son préavis peut être condamné à indemniser son employeur à hauteur du montant des indemnités de préavis qui lui auraient été versées. C’est un risque très important puisque, passé une certaine ancienneté, le préavis que doit effectuer un cadre est de deux ou trois mois. Un équilibre existe actuellement en la matière. L’employeur p...

...onsieur le ministre, monsieur le rapporteur, mes chers collègues, nous sommes aujourd’hui réunis pour examiner la proposition de loi de notre collègue Thierry Braillard, qui a le mérite d’être d’une simplicité biblique et d’aller droit au but pour régler un problème précis et bien connu des avocats. En effet, mon cher collègue, vous vous attaquez au problème des délais de jugement du conseil des prud’hommes, quand il est saisi par un salarié d’une demande de qualification d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail pour des faits qu’il reproche à son employeur. Vous l’avez dit, l’acte de rupture du contrat par le salarié à la suite d’un manquement présumé de l’employeur peut être envisagé à tout moment par le salarié. La jurisprudence définit les motifs justifiant le recours à cette ...

...er cette situation que grâce à une solidarité familiale et personnelle. Il est impératif, afin que la justice ne soit pas le catalyseur d’une descente aux enfers pour ces anciens salariés, de resserrer les délais dans lesquels le juge doit statuer, dans l’intérêt du salarié comme de l’entreprise. Vous estimez qu’on peut faire l’économie d’un passage par le bureau de conciliation, puisque la jurisprudence n’admet pas l’éventuelle rétractation du salarié, et vous proposez que les demandes de qualification de prises d’acte soient directement traitées par le bureau de jugement, seul apte à décider de l’imputabilité de la rupture. Ce faisant, vous faites de la prise d’acte de rupture un litige devant faire l’objet d’une procédure accélérée au même titre que les recours contre les refus de congés ...

... acte de la rupture de son contrat au moment de l’envoi du courrier de prise d’acte à son employeur. Du fait des délais resserrés, cette disposition complémentaire semble indispensable afin de laisser le temps à l’employeur de préparer sa défense. C’est ce que je propose dans un amendement. Troisième observation : la notion de prise d’acte de rupture du contrat de travail est définie par la jurisprudence de la Cour de cassation, mais n’est pas inscrite dans le code du travail. Ne conviendrait-il pas de fixer dans la loi les principaux éléments de jurisprudence afin d’encadrer légalement la prise d’acte ? Je vous proposerai d’ailleurs de franchir un premier pas en ce sens, en soumettant à votre examen un amendement ayant cet objet. Le groupe UMP demeure dans l’attente des débats que nous allo...

...ar la loi. La démission du salarié, qui est bien souvent privilégiée, n’est pas satisfaisante ; elle est même injuste lorsqu’elle résulte d’une faute de l’entreprise. Pourtant, bien souvent, tant l’incertitude est grande aujourd’hui autour de la prise d’acte de rupture, il est conseillé aux salariés de rester chez leur employeur, tout en demandant une résiliation judiciaire du contrat auprès des prud’hommes.

...e travail et la présence du salarié au sein de l’entreprise. Dans ces cas, et au-delà du seul aspect juridique, les facteurs psychologiques et sociaux ne doivent jamais être omis. Or, les salariés qui décident de prendre acte de la rupture du contrat de travail se retrouvent face à une double difficulté : sans emploi, ils perdent également leur couverture sociale, dans l’attente du jugement des prud’hommes, seul juge de l’imputabilité de la rupture d’un contrat de travail. Bien souvent, le délai d’attente de ce jugement est tel que les salariés se trouvent confrontés à des situations de grande précarité. En effet, dans l’attente d’un jugement, seule la situation de chômage du demandeur d’emploi peut être constatée, sans qu’il soit possible de le qualifier, ou non, de chômage volontaire. Pô...

...employeur une faute grave, a suivi le conseil de la DIRECCTE, la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, et demandé une prise d’acte de rupture de contrat. Après plusieurs mois sans percevoir de salaire, il a dû ensuite patienter plusieurs mois sans recevoir d’indemnité de chômage durant la procédure devant le tribunal, le conseil des prud’hommes s’étant déclaré incompétent. Seule la solidarité familiale lui a permis d’échapper à une faillite personnelle, puisqu’il avait des crédits à rembourser. Si la majorité des alertes qui nous parviennent concernent la difficulté à entrer pleinement dans une activité professionnelle, il n’en demeure pas moins que de nombreux salariés vivent, ce qui correspond à une autre dimension de la crise...

...s de notre Parlement, je tiens à saluer l’inscription à l’ordre du jour d’un texte d’origine parlementaire, lequel est discuté de façon apaisée. Il faut toutefois préciser que la présente discussion n’aurait pu avoir lieu sans la réforme constitutionnelle de 2008, fortement critiquée à l’époque par les députés siégeant sur les bancs de l’actuelle majorité, qui ne l’ont pas votée. D’origine jurisprudentielle, la prise d’acte de rupture permet au salarié de rompre unilatéralement le contrat de travail à durée indéterminée. Il est important de rappeler que si les faits ayant motivé la rupture sont suffisamment graves, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, elle produira les effets d’une démission. Afin de statuer sur les consé...

Pour autant, si cette procédure spéciale est prévue à l’article L. 1245-2 du code du travail, les cas de requalification sont, quant à eux, énumérés à l’article L. 1245-1. La tâche du conseiller prud’homal s’en trouve ainsi simplifiée, ce qui n’est pas le cas pour la procédure qui nous intéresse qui, je tiens à le souligner, porte sur des sujets bien plus divers et plus complexes. La proposition de loi a pour objet de protéger le salarié ; je redoute qu’au contraire elle le précarise. Le délai particulièrement court d’un mois peut avoir l’effet de créer une aubaine pour les salariés et se ré...

...ture soit de licenciement soit de démission. En pratique, cependant, la relation contractuelle cesse d’exister dès le moment de la prise d’acte, pour laquelle le salarié n’est pas tenu de respecter un délai de préavis. Après notification de celle-ci, l’employeur n’a plus obligation de verser un salaire. Mais nous connaissons tous les délais de traitement des affaires au fond par les conseils de prud’hommes : ils varient de treize à plus de vingt-quatre mois, voire trois ans, selon le rapport Marshall sur les juridictions du XXIe siècle, remis à la ministre de la justice en décembre 2013. Ces délais, monsieur le ministre, sont beaucoup trop longs. Cela contrevient au droit pour tout justiciable de voir sa cause entendue dans des délais raisonnables. Nous ne pouvons pas laisser le salarié, pa...

Or tous ceux qui vivent dans le monde du travail – salariés ou employeurs – considèrent déjà ce code comme une entrave. De plus, vous ajoutez un article sans en avoir examiné les conséquences pratiques. Pouvez-vous nous dire précisément combien de cas seront concernés par cette procédure et quel en sera l’impact sur le fonctionnement de la juridiction prud’homale ? Les délais pourront-ils être respectés, alors même que la juridiction est déjà engorgée ? C’est pourquoi, monsieur le rapporteur, je considère que votre texte arrive trop vite et trop tôt. Il aurait pu s’intégrer dans une réflexion plus globale sur le rôle du juge en matière de droit du travail et sur la possibilité de mettre en place des modes alternatifs de résolution des litiges. En ...

.... Je la remercie donc d’avoir dit que cette proposition constitue une avancée pour les salariés et les employeurs – je crois que c’est effectivement le cas. Je sais gré également à M. Roumegas d’avoir rappelé à notre bon souvenir, tant il est vrai que nous vivons dans des temps sans mémoire, la réforme Dati. On oublie parfois que son objet était de fermer un nombre assez important de conseils de prud’hommes, souvent de petite taille. Je me souviens des débats que nous avions eus alors dans cette assemblée. La garde des sceaux de l’époque nous avait expliqué que, grâce à cette réforme, les conseils de prud’hommes gagneraient en efficience et en efficacité. Force est pourtant de constater, au vu des rapports qui ont été consacrés à ce sujet, que c’est l’inverse qui s’est produit : dans certain...

Toutefois, je suis obligé de vous dire que, techniquement, la conciliation n’est absolument pas opportune dans le cas d’une prise d’acte de rupture, puisque le bureau de conciliation, dans l’état actuel des textes, n’a pas le pouvoir de trancher le litige. La seule chose que l’on demande, quand on saisit les prud’hommes à la suite d’une rupture intervenue à la demande du salarié, c’est que le litige soit tranché au fond. Je ferai la même réponse à Mme Dion, qui s’est placée elle aussi sur le terrain de la conciliation : en l’espèce, cette procédure ne s’applique pas.