Intervention de Colette Capdevielle

Je m'associe au président pour vous féliciter, madame Crozon, monsieur Geoffroy, pour ce travail exhaustif et éclairant. Qu'il s'agisse de l'analyse de la loi ou de la formulation de propositions innovantes, ce rapport d'information apparaît comme un modèle du genre. Le législateur peut avoir tendance à penser qu'une fois une loi adoptée, son travail est fini. Pourtant, il lui revient aussi d'évaluer afin de réajuster les textes.

Vous soulignez que, selon une enquête de mai 2016, trois femmes sur dix déclarent être victimes de harcèlement sexuel et que moins d'une centaine de procédures aboutit.

Je partage totalement votre insistance sur la nécessaire pédagogie, notamment la formation des chefs d'entreprise et des représentants syndicaux – lesquels peuvent, de bonne foi, ignorer certaines dispositions législatives –, ainsi que sur l'accompagnement des personnes plaignantes.

La loi du 6 août 2012 est précise. Elle est difficilement attaquable et nous avons tiré toutes les leçons de la question prioritaire de constitutionnalité. Je suis très satisfaite que vous ayez dégagé les moyens de la consolider. Le droit pénal est d'interprétation stricte, il ne s'agit pas d'écrire la loi pour donner satisfaction à des lobbies. Ce caractère précis est très important pour la victime : rien n'est pire pour elle qu'une procédure qui ne peut aboutir pour des raisons de forme.

Je suis satisfaite également du fait que ce texte ait une portée générale : il s'applique aussi bien au domaine professionnel qu'au domaine sportif ou associatif.

Comme vous, je me suis beaucoup interrogée sur le fait que, depuis l'adoption de la loi, il n'y ait pas eu davantage d'augmentation du nombre de plaintes et de condamnations.

En prenant connaissance de certaines affaires dans le cadre de mon mandat parlementaire, j'ai pu vérifier que grâce à ce texte, les litiges peuvent être réglés directement par l'employeur au sein de l'entreprise, s'il applique strictement les nouvelles dispositions du code du travail que nous avons introduites. Dès qu'un entrepreneur a connaissance de faits de harcèlement sexuel, il peut en effet mettre à pied immédiatement le salarié harceleur et engager une procédure de licenciement pour faute lourde : le prédateur est alors exfiltré de l'entreprise ; la victime, elle, se voit reconnue et protégée. C'est à propos de cette possibilité en particulier qu'il faudrait faire oeuvre de pédagogie.

L'application de cette règle en interne pourrait expliquer que les litiges échappent à la procédure pénale, donc à la plainte, à l'enquête, à l'instruction, au tribunal correctionnel, à la cour d'appel, avec tout son cortège de lourdeurs, d'incertitudes, de risques procéduraux. N'oublions pas que seules 6,8 % des plaintes aboutissent à une condamnation.

La procédure pénale a certes son importance : elle montre que la société réprime ce type de comportement. Elle n'est toutefois pas forcément le choix le plus efficace, si l'on se place du point de vue de la victime. Passer sous le rouleau compresseur de la justice pénale sans résultat est une catastrophe. Sans doute est-il préférable de voir le prédateur exfiltré de l'entreprise sans délai.

Nous pourrions ajouter aux propositions une réflexion sur les peines. Le montant de certaines amendes prononcées, de 1 000 euros, est très faible. Il s'approche du montant des contraventions.

Autre problème : dans ces affaires, qui relèvent du droit pénal où le plaignant a la charge de la preuve, il est toujours très difficile de recueillir l'ensemble des preuves, notamment à travers des témoignages.

À cela s'ajoute la difficulté d'établir une différence entre des faits de harcèlement sexuel et un comportement lourdaud de latin lover. À cet égard, j'ai été particulièrement choquée par lecture de la note écrite que vous a transmise le MEDEF : « Nous souhaitons rappeler que la France relève d'une culture latine et qu'il n'est sans doute pas souhaitable d'appliquer chez nous les idées relevant directement d'une conception anglo-saxonne des relations entre les hommes et les femmes. La connaissance de nos différences fait notre richesse et est la base du vivre ensemble ». Je ne peux imaginer que des femmes chefs d'entreprise partagent cette conception passéiste. Il faut distinguer le compliment de la séduction intempestive. Et sur ce point, la jurisprudence n'est pas univoque. Il y a de grandes disparités entre juridictions dans l'appréciation des faits.

Vous avez raison d'insister sur la sensibilisation de l'opinion publique ainsi que sur la formation des salariés et des employeurs, publics et privés, notamment dans les collèges, les lycées, les centres de formation des apprentis ou les structures en charge du service civique.

Il me semble que cette formation ne doit pas uniquement porter sur les faits de harcèlement mais également sur leurs conséquences pour les victimes, car le harcèlement sexuel a de graves conséquences sur la santé physique et psychique de ces dernières, qui éprouvent un sentiment de dévalorisation augmenté par la difficulté qu'elles éprouvent à dévoiler les faits. Il importe pourtant de libérer la parole au sein des entreprises et des associations pour permettre à ces victimes de retrouver leur dignité dans le travail.

Je partage la plupart de vos préconisations. J'y ajouterais néanmoins une recommandation concernant la médecine du travail et l'inspection du travail, qui me semblent remplir imparfaitement leur rôle. Il est important que la médecine du travail accentue en amont ses actions de formation et que, lorsque des cas de harcèlement sont révélés par l'employeur ou les salariés, elle procède en urgence à des convocations, comme devrait également le faire l'inspection du travail.

Cela étant, votre travail riche et dense va nous aider à poursuivre notre tâche et à éradiquer ce fléau qu'est le harcèlement.