Intervention de Stéphane Saint-André

La proposition de loi que nous examinons aujourd’hui a été largement modifiée en commission, par le biais d’amendements de suppression déposés et adoptés par les commissaires du groupe SER et auxquels notre groupe s’est opposé.

Comme l’a rappelé ma collègue Dominique Orliac lors de l’examen du texte en commission la semaine passée, la problématique des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes n’est pas nouvelle. Certes, la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes votée par notre majorité lors de cette législature a renforcé de façon non négligeable, ainsi que Mme la secrétaire d’État l’a rappelé, notre arsenal législatif visant à lutter contre les inégalités, dans le domaine professionnel mais aussi de manière plus générale. Mais au sein de notre formation politique, nous estimons que des mesures plus coercitives doivent être prises pour atteindre la plus parfaite égalité entre les femmes et les hommes au niveau professionnel et salarial.

Pour nous, l’égalité femmes-hommes doit être consacrée sur le terrain des salaires. Les dispositifs de sanctions financières à l’encontre des discriminations salariales doivent, sous réserve d’ajustement des barèmes, être étendus à toutes les entreprises. Cette proposition de loi, qui formulait initialement des propositions et politiques publiques très concrètes en faveur de l’égalité salariale, nous semblait donc très intéressante – je dirais même plus : pertinente et toujours bienvenue.

Dominique Orliac les a mentionnés en commission, mais il me semble important de rappeler des faits témoignant de la situation dans laquelle nous nous trouvons aujourd’hui. D’après l’Observatoire des inégalités, le salaire mensuel net moyen des hommes pour un poste à temps plein était d’environ 2 410 euros en 2014, alors que celui des femmes n’était même pas de 2 000 euros, atteignant péniblement les 1962 euros seulement. Notons que cet écart de 448 euros est presque l’équivalent d’un demi-SMIC. Toujours d’après l’Observatoire des inégalités, les femmes percevaient en 2014, en moyenne et en équivalent temps plein, un salaire inférieur d’environ 20 % à celui des hommes, selon les diverses méthodologies employées pour le calcul. En outre, les inégalités de salaires ne s’arrêtent pas là. On pourrait penser que plus le salaire est important, plus l’écart se resserre. Il n’en n’est rien. Cette différence est notamment due au fait, en partie, que les femmes sont beaucoup moins nombreuses en haut de l’échelle salariale.

La proposition de loi pointe justement, dans son exposé des motifs, une autre réalité : aujourd’hui, les entreprises ont souvent recours au temps partiel. Mme la rapporteure a été très claire sur ce sujet. Si l’on peut effectivement admettre que des accords de branche sont venus compléter des dispositions législatives – nous parlons là des accords signés au 31 décembre 2015 – force est de constater que la durée minimale hebdomadaire de travail à temps partiel définie par accord de branche reste pour certaines branches largement en dessous des 24 heures fixées par la loi. Les exemples sont légion, je ne vais pas les énumérer. Ces accords sont des accords a minima. L’activité à temps partiel subie par les femmes doit être évitée par des incitations au télétravail et au travail à domicile, tant auprès des entreprises que des administrations.

L’article 1er, qui supprimait la réduction générale de cotisations patronales lorsque l’employeur ne s’engage pas à supprimer les écarts de rémunération, a été supprimé. Nous le soutenions.

L’article 2, qui proposait de sanctionner sur la base de la pénalité existante, à savoir 1 % de la masse salariale, les entreprises de plus de 50 salariés qui ont l’obligation de négocier un accord ou de produire un plan d’action mais qui ne produisent pas les informations sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, a été supprimé. Nous le soutenions.

L’article 3, qui visait à sanctionner les employeurs qui recouraient de manière abusive au temps partiel en réduisant les allégements généraux de charges sociales sur les bas salaires auxquels ils pouvaient prétendre ; l’article 4, qui rendait pleinement effective la durée hebdomadaire minimale de 24 heures pour les contrats à temps partiel instaurée par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 ; l’article 5, qui prévoyait que la majoration des heures complémentaires soit de 25 % dès la première heure ; et enfin l’article 6, qui encadrait la pratique des compléments d’heures permise par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 : tous ont été supprimés en commission, et notre groupe les soutenait tous.

L’article 7, qui étend le congé maternité à dix-huit semaines en citant les recommandations de l’OIT et de la Confédération européenne des syndicats, s’inscrit dans le prolongement d’une idée que notre groupe avait portée, notre collègue du groupe UDI l’a rappelé à l’instant, lors de sa niche parlementaire il y a tout juste un an, puis lors de la discussion du projet de loi travail : une meilleure protection des femmes à l’issue d’un congé maternité par la prolongation de la période légale pendant laquelle elles ne peuvent être licenciées. Là aussi, nous nous félicitons de ces dispositions et nous les soutenons.

Quant au partage de la parentalité, nous sommes totalement ouverts sur la question, et bien évidemment d’accord avec la proposition de nos collègues du groupe de la Gauche démocrate et républicaine qui vise, à l’article 8, à porter le congé paternité de onze jours à vingt-huit, voire à trente-cinq jours en cas de naissance multiple.

Enfin, nous déplorons que l’article 9, qui visait à instaurer un registre d’embauche en imposant à l’employeur de remettre à chaque candidat une notification des droits, ait été supprimé en commission.

Pour toutes ces raisons, le groupe RRDP attend de voir la tournure que prendront nos débats aujourd’hui ; il espère que ce texte pourra retrouver ses dispositions initiales via des amendements de rétablissement. Notre groupe rappelle son soutien de principe au texte initial, certes coercitif mais bienvenu, tant les disparités salariales n’arrivent pas à être réglées dans notre pays, et ce malgré bientôt quarante ans de lois sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.