Intervention de Julien Dive

Monsieur le président, madame la ministre, madame la rapporteure, mes chers collègues, cette proposition de loi est une preuve supplémentaire que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est plus qu’un objectif, ce doit être une évidence. Une évidence qui a pourtant du mal à trouver des applications dans le monde du travail. La persistance d’écarts de salaire, le fait que les femmes soient moins nombreuses aux postes à responsabilité et qu’elles connaissent plus le chômage et le temps partiel subi nous rappellent tristement que la France a encore du chemin à faire avant d’atteindre cette égalité. Il y a quelques minutes, nous avons débattu et adopté une proposition de loi visant à revaloriser les pensions de retraite agricoles, et la précarité financière des femmes d’exploitants ayant liquidé leur retraite a encore été mise en lumière.

Parmi les derniers textes marquants, la loi Zimmermann-Copé du 27 janvier 2011 a permis de faire un grand pas vers plus de mixité, en imposant progressivement la parité dans la composition des conseils d’administration ou de surveillance des sociétés anonymes cotées. Les femmes représentant plus de 50 % de l’humanité, il est normal qu’elles soient autant présentes que les hommes dans les instances décisionnaires.

Nous discutons aujourd’hui d’un texte qui a été considérablement allégé en commission des affaires sociales ; les travaux ont en effet abouti à une conclusion : en matière d’égalité professionnelle, il n’est pas nécessaire d’imposer de nouvelles normes, encore faut-il faire évoluer les mentalités, et compter sur ces changements. Faisons d’abord appliquer les lois qui existent. Évaluons la pertinence et l’efficacité des dispositifs déjà mis en place, et améliorons-les en cas de dysfonctionnement.

Les règles auxquelles sont assujetties nos entreprises sont suffisantes en l’état pour faire respecter l’égalité entre les femmes et les hommes. Par exemple, pour les entreprises qui ne remplissent pas leurs obligations en termes d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, notre collègue Isabelle Le Callennec a rappelé que 60 % des entreprises mises en demeure se mettaient en conformité avec la loi. Depuis 2013, plus d’une centaine ont même payé des pénalités ; le nombre de procédures reste faible mais les sanctions fonctionnent.

J’en reviens au texte en débat. Parmi les dispositions votées par la commission, figure l’allongement du congé de maternité, qui passerait de seize à dix-huit semaines, et du congé de paternité, étendu à quatre semaines au lieu de onze jours. Nous vous rejoignons dans l’idée que chacun, homme ou femme, doit pouvoir mener sa carrière comme il le souhaite et que chacun doit avoir la possibilité de conserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Allonger la durée des congés prévus lors de l’arrivée d’un enfant est l’un des meilleurs moyens de garantir cet équilibre et d’assurer un meilleur partage des tâches entre les femmes et les hommes. Il n’y rien à redire à ce constat.

En revanche, je m’interroge sur la faisabilité des mesures proposées par cette proposition de loi. Puisqu’elle vise à agir concrètement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, parlons de choses concrètes. En ce qui concerne les congés de maternité et de paternité, le coût des indemnités journalières est assumé par la branche maladie de la Sécurité sociale. Je souhaiterais donc avoir des éclaircissements sur certains points pratiques : quel serait le coût de l’allongement de la durée de ces congés ? Avez-vous réussi à chiffrer vos objectifs ? Et quelles seraient les sources de financement ?

Cette proposition de loi va évidemment dans le bon sens pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais les options examinées jusqu’ici se confrontent toutes à la question de leur mise en oeuvre concrète.