Intervention de Marie-George Buffet

Je ne discute pas la pertinence des textes qui ont été adoptés, mais leur caractère non contraignant fait que l’on peut les ignorer. Quand je dis cela, je ne pense pas qu’aux patrons ou aux directions des ressources humaines, mais également au monde syndical. En effet, la volonté de discuter de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’avère encore insuffisante ; cela est dû à des problèmes de formation et de capacité de faire comprendre aux militants syndicaux, hommes et femmes, qu’il s’agit d’une question première qui ne vient pas après celle des salaires et des conditions de travail en général. Cette question doit être abordée dans les toutes les négociations. Or que constate-t-on ? Que dans beaucoup d’entreprises – les chiffres ont été donnés par plusieurs oratrices et orateurs –, cette question n’est pas négociée, notamment, comme vous l’avez souligné madame Nachury, dans les entreprises de cinquante à mille salariés ; dans les plus grandes, traditionnellement, on avance un peu plus vite, mais ces entreprises de cinquante à mille salariés constituent de ce point de vue un trou noir. Il y a là un vrai problème.

Lorsque des négociations se tiennent, on s’aperçoit qu’elles ne sont pas naturellement favorables aux femmes. La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 fixait une durée hebdomadaire minimale de vingt-quatre heures pour les contrats à temps partiel – excellente idée –, mais permettait à la négociation de déroger à ce principe. Le secteur de l’aide à domicile n’est pas seul concerné : des accords ont fixé le seuil entre deux et seize heures pour les agents généraux d’assurance, à dix-huit heures dans l’édition et à douze heures pour la location et la maintenance de matériels – la liste est longue, et je la tiens à votre disposition. Dans de très nombreuses branches, la négociation a donc complètement remis en cause la règle des vingt-quatre heures. Or, on connaît les ravages que provoque le temps partiel : salaire partiel, retraite partielle – j’insiste sur ce point – et horaires atypiques – il est impossible d’avoir un deuxième emploi si l’on travaille un peu le matin et un peu le soir.

Je propose de revenir à sept jours de prévenance pour les changements d’emploi du temps et d’horaires, car s’il n’est prévenu que trois jours avant, comment le salarié peut-il s’organiser ? Toute sa vie est chamboulée – et cela concerne principalement les femmes qui s’occupent davantage des enfants que les hommes.

L’objectif de cette proposition de loi est de rendre effectives les mesures prises dans de précédents textes.

La recommandation d’allonger le congé de maternité de seize à dix-huit semaines n’est pas récente, et plusieurs organismes en défendent l’idée depuis longtemps. Cela a un coût, bien évidemment, mais l’instauration puis l’allongement du congé de maternité en ont également eu un. Tout progrès social a un coût.

S’agissant du congé de maternité, différentes études ont estimé ce coût à 250 millions d’euros.

Quant au congé de paternité, le fait de porter sa durée de onze à quatorze jours n’aura aucun impact sur les mentalités. Cela ne changera rien ! Il faut vraiment que le congé de paternité montre que le père est autant en responsabilité que la mère. Bien sûr, la mère a besoin d’un congé plus long, puisque c’est elle qui a porté l’enfant et qui a accouché, mais nous devons faire évoluer les mentalités et faire en sorte que le père se sente en responsabilité. D’après le rapport Grésy, le coût d’une telle mesure oscillerait entre 250 et 300 millions d’euros, en fonction de la prise réelle de ces congés.

Enfin, nous avons tous constaté dans nos interventions que les inégalités professionnelles perduraient. Chacun et chacune d’entre nous a donné des exemples en la matière. Madame la secrétaire d’État, vous avez relevé à juste titre que nous étions tous d’accord pour continuer la lutte contre ces inégalités. J’ai simplement envie de vous répondre : « Continuons aujourd’hui ! »