Intervention de Général Claude Tafani

Je commencerai par la formation continue des armées qui est un levier essentiel pour faire évoluer nos jeunes, les faire progresser au sein de l'institution mais aussi au bénéfice de la société tout entière qu'ils ont vocation ensuite à aller irriguer. Constituant un critère d'attraction vers l'armée, cette politique de ressources humaines procède à la préparation de l'avenir au même titre que les programmes d'armement ou les programmes de capacités. La gestion du personnel et la formation sont intimement liées. C'est d'ailleurs la raison pour laquelle depuis 2008, les commandements des écoles de l'armée de l'air et la direction des personnels ont fusionné dans la direction des ressources humaines.

Concernant la sélection des hauts potentiels, le modèle est le même que celui qui vient d'être évoqué. C'est bien dans la première partie opérationnelle de la carrière que se forment les aptitudes aux responsabilités. Il faut ensuite préciser que la moitié des personnels de haut potentiel servent, en réalité, à l'extérieur de l'armée de l'air dans des emplois interarmées. De même, le quart des aviateurs sert à l'extérieur de l'armée de l'air.

La politique de gestion des talents et des hauts potentiels mise en place s'est souvent inspirée de ce qui a été fait dans la marine avec l'individualisation de la gestion des compétences comme pilier de la politique de ressources humaines. Nous avons pour objectif de disposer en permanence d'officiers supérieurs cadres dirigeants militaires capables de gagner les combats et de convaincre en opération comme en administration centrale. Nous avons donc un vivier d'une dizaine d'officiers en mesure d'occuper les postes sommitaux des armées.

Il importe d'abord de détecter les personnels pendant la première partie de carrière et notamment grâce à l'école de guerre, puis de les former et de les mettre les personnels en situation en réelle. C'est un processus itératif, combinant un regard interne par l'armée de l'air et en inter-armée et celui de cabinets extérieurs.

Il s'agit, pour nous, d'un enjeu stratégique qui donne lieu à un processus long, complexe et par nature objectif grâce aux outils variés que l'on mobilise à cette fin. Il est aussi évolutif car nous devons intégrer bien entendu les directives de l'État, celles relatives à la sélection des cadres dirigeants notamment, mais aussi les évolutions de la société.