Intervention de Benoît Roger-Vasselin

Mesdames, Messieurs, vous avez compris que le MEDEF était favorable à la transcription de cet accord – tout cet accord, mais rien que cet accord – qui est en lui-même très équilibré.

Madame la présidente, comme vous me l'avez demandé, j'en viens directement aux sujets qui vous préoccupent. Vous avez parlé de « travail précaire » mais j'imagine que, s'agissant de cet accord, c'est au « temps partiel » que vous pensiez d'abord.

De fait, la réforme du temps partiel est l'une des mesures majeures de l'ANI. L'institution d'une durée minimale de 24 heures de travail hebdomadaire et la majoration des heures complémentaires dès la première heure sont des éléments de sécurisation pour les salariés, qui se voient ouvrir deux droits nouveaux.

Sauf demande écrite et motivée des salariés et sauf accord de branche spécifique, la durée minimale hebdomadaire sera de 24 heures. En cas de dérogation, l'employeur sera obligé d'organiser le temps de travail sur des horaires réguliers, des demi-journées ou des journées complètes.

Ainsi, comme nous le souhaitions, le temps partiel se trouve encadré. Tous les salariés à temps partiel pourront donc travailler 24 heures hebdomadaires, soit avec un seul employeur, soit avec plusieurs employeurs et, surtout, ils pourront accéder au socle de protection sociale, tant pour les indemnités journalières que pour la validation des trimestres pour le calcul des pensions de retraite.

Il s'ensuivra une modification en profondeur de certains secteurs. Nous l'assumons. Reste qu'il a fallu de nombreux débats, au sein de la délégation patronale, pour aboutir à cette concession importante, mais à nos yeux légitime et justifiée, qui doit s'inscrire dans la durée. Nous veillerons collectivement à ce que ces nouvelles règles, qui sont strictes, n'aient pas d'effet négatif sur l'emploi. Nous sommes donc à la fois très allants et très vigilants.

Cet accord réalise un équilibre entre les avancées dont bénéficient les salariés et celles dont bénéficient les entreprises. Mais venons-en, comme vous me l'avez demandé, à la place qui est faite aux droits des femmes et à l'égalité professionnelle.

La question n'a pas été abordée spécifiquement dans cet accord, dans la mesure où elle fait l'objet d'une négociation en cours sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle. Une longue délibération sociale s'est déroulée tout au long de l'année dernière et les négociations ont démarré au mois de septembre. Celles-ci ont repris à un rythme très soutenu après l'accord du 11 janvier – sept réunions sont prévues d'ici au 30 juin – et nous espérons qu'elles déboucheront sur des mesures fortes en faveur de l'égalité professionnelle.

Le 22 février dernier, les organisations d'employeurs ont fait des déclarations assez précises qui reprenaient les engagements que nous souhaitions prendre au cours de ces négociations ; si vous le souhaitez, nous vous les enverrons. Ensuite, à l'occasion de la Journée du 8 mars, toutes les organisations d'employeurs et syndicales – cinq plus trois – ont fait une déclaration commune qui réaffirme nos priorités, parmi lesquelles : rendre plus efficace la négociation annuelle portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; favoriser une utilisation dynamique du rapport de situation comparée par les entreprises ; assurer dans les faits l'égalité de traitement dans le déroulement de carrière des femmes et des hommes, quel que soit le métier ; renforcer les actions visant à lutter contre les stéréotypes sexuels liés à la parentalité et, en s'appuyant sur les branches professionnelles, à favoriser la mixité des métiers et des parcours professionnels ; permettre la conciliation des temps entre vie personnelle et professionnelle, en portant attention aux rythmes et horaires de travail, aux temps sociaux, et en rendant plus accessibles les congés familiaux, les congés de réalisation personnelle et de formation tout au long de la carrière ; enfin, rendre l'égalité entre les hommes et les femmes effective, notamment par un congé parental rénové, incitant au partage et à un rééquilibrage des rémunérations et des parcours professionnels, y compris dans les postes d'encadrement, ce qui passe aussi par l'amélioration de l'offre d'accueil des jeunes enfants.

Sur ces six priorités, il n'y a pas de débat de fond. En revanche, des débats très engagés ont eu lieu sur leurs modalités d'application, à l'intérieur des organisations syndicales comme à l'intérieur des organisations d'employeurs. Des différences de point de vue sur les projets de Mme Vallaud-Belkacem se sont notamment manifestées. Par exemple, certains – pas le MEDEF, je tiens à le préciser – considèrent que limiter le congé parental à six mois pour inciter le père à le prendre est une fausse bonne idée. Quoiqu'il en soit, il faudrait sortir d'un cercle vicieux typiquement français, qui est que la France est le pays où il y a le plus de textes sur l'égalité professionnelle, mais où ils sont le moins appliqués, sans sortir du cercle vertueux, qui est que nous sommes le pays où il y a le plus fort taux de fécondité, mais aussi le plus fort taux de femmes au travail. Nous devons donc déplacer les curseurs sans risquer de tout détruire. C'est ce qui fait l'intérêt et la difficulté de cette négociation.

Il n'y a pas de clivage entre les employeurs et les salariés, sinon sur des questions qui ne relèvent pas de l'égalité professionnelle mais plutôt de la qualité de vie au travail (QVT). Les organisations syndicales souhaitent en effet mettre l'accent sur les questions d'organisation du travail, alors que les organisations d'employeurs veulent le mettre sur les questions de management des collaborateurs. Mais tous considèrent évidemment qu'à partir du moment où un salarié se trouve bien dans son poste de travail, il est plus heureux et donc plus efficace. Tout le monde y trouve son compte, le salarié comme l'entreprise.