Intervention de Barbara Romagnan

Cette question n'est pas à part, comme en suspension, mais elle irrigue toute la société et la mine parfois. La quasi-totalité des politiques ont un impact différent sur les hommes et sur les femmes, pour peu que l'on prenne le temps d'examiner la situation.

À cet égard, on peut observer une avancée notable, puisque l'article 8 modifie le code du travail, en imposant une durée minimale de temps de travail pour les emplois à temps partiel à hauteur de vingt-quatre heures, soit plus que dix-huit heures ou vingt heures. Les entreprises en effet ne pourront pas y déroger de façon abusive, sans se voir accuser, en principe, de fraude à la loi. Or cette avancée relative aux emplois à temps partiel touche plus particulièrement les femmes puisqu'elles constituent 80 % des travailleurs à temps partiel, celui-ci étant subi dans 30 % des cas.

Qu'il soit subi trois fois sur dix ne signifie pas qu'il est choisi dans 70 % des cas. « Choisir » le temps partiel, parce qu'il n'y a pas de place en crèche ou parce que l'on doit prendre soin d'un parent âgé – dans la quasi-totalité des cas, ce sont les femmes qui ont ces charges –, ce n'est pas vraiment « choisir », même s'il existe aussi une part de plaisir à prendre soin des siens.

« Choisir » le temps partiel parce qu'on est seule à assumer les charges familiales – 85 % des chefs de familles monoparentales sont des femmes –, ce n'est pas vraiment « choisir » non plus. Il s'agit donc bien d'une avancée importante, mais il faut veiller à ce qu'elle n'ait pas trop de contreparties et à ce qu'elle ne soit pas trop facilement contournée.

En effet, les salariés à temps partiel, et plus généralement les femmes, sont déjà dans des situations très précaires qui ont d'importantes conséquences sociales et sanitaires.

Au stade de la définition des règles du contrat, il me semble par exemple important de veiller à protéger la salariée, ou le salarié, d'une dérogation volontaire aux vingt-quatre heures, qui n'aurait de volontaire que le nom et qui serait trop fortement encouragée par l'employeur.

Au stade de l'exécution du contrat ensuite, il faudrait garantir aux salariés à temps partiel une majoration juste de leurs heures complémentaires lorsqu'elles correspondent à un surcroît de travail pour l'entreprise. Y compris dans le cadre d'un avenant modifiant temporairement le temps de travail, ces heures complémentaires devraient être majorées à 10 % lorsqu'elles sont effectuées dans la limite d'un dixième en sus de la durée initiale du temps de travail et à 25 % au-delà. Il semble en effet injuste que, pour faire face à un surcroît de travail, notamment pendant les fêtes de fin d'année, un salarié à temps plein qui travaillerait quarante-cinq heures, soit dix heures au-delà de son contrat de trente-cinq heures, bénéficie d'une majoration à hauteur de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires et d'une majoration à hauteur de 50 % pour les deux heures suivantes alors qu'un salarié à temps partiel pourrait, par le biais d'un avenant, exécuter dix heures en sus de son contrat initial sans qu'elles soient majorées.

Enfin, au stade des licenciements ou des accords de maintien dans l'emploi, lorsque l'entreprise rencontre de grosses difficultés, il est important que les femmes ne soient pas désavantagées, c'est-à-dire prioritairement visées par une incitation – prévue à l'article 15 du projet de loi – à privilégier le critère des compétences ; non que l'on veuille privilégier indûment des femmes incompétentes, mais ce critère se réfère de fait très souvent à la disponibilité et il est donc défavorable aux femmes.