Intervention de Jean-Denis Combrexelle

La jurisprudence qui concerne le co-emploi. Nous voyons bien quel est le but poursuivi lorsqu'un groupe est considéré comme co-employeur dans le cadre du PSE d'une filiale. Or, un équilibre doit être préservé.

Certains DRH de grands groupes investissent beaucoup dans une politique RH « corporate », c'est-à-dire pour l'ensemble du groupe, celui-ci étant doté d'une politique globale en matière de GPEC ou de sites, par exemple. Mais il ne faudrait pas qu'une jurisprudence légitime en matière de co-emploi soit perçue comme la sanction d'une politique RH « coporate ». Autrement dit, si le DRH d'un groupe propose une telle politique et que le groupe soit jugé responsable du PSE d'une filiale, il peut vouloir éviter le risque induit et faire en sorte que la politique RH soit définie par chaque filiale.

Le problème, ce sont les conditions d'application de la jurisprudence. Je connais un DRH qui voulait promouvoir une politique ambitieuse, au niveau du groupe, et qui a procédé à d'importants investissements sociaux. Une petite filiale a été déclarée en faillite et le groupe a quant à lui été considéré comme co-employeur, déclaré responsable et en faillite.