Intervention de Manuella Pinto

Je représente l'UNA, qui est une fédération du secteur associatif, à but non lucratif, intervenant dans le domaine médico-social, et plus globalement, dans le domaine des services à la personne. Elle regroupe environ 1 000 structures : associations, CCAS et 80 000 salariés.

L'UNA est aussi un mouvement qui milite pour que toutes les personnes, quels que soient leur situation de fragilité et leur état de dépendance, puissent rester à domicile si elles le souhaitent.

L'UNA est enfin un syndicat employeur, une des quatre fédérations employeurs de la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. C'est la première fédération en termes de salariés. Elle a donc participé à la négociation de la convention collective de branche qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2012.

À la différence de la FEPEM, nous représentons les structures prestataires. Les structures, les associations que nous fédérons emploient des salariés et concluent ensuite des contrats de prestations avec des bénéficiaires : personnes âgées, familles, personnes en situation de handicap.

Qui sont les salariés de notre branche ? Majoritairement des femmes : 98 % pour l'ensemble des salariés, et près de 100 % sur le secteur de l'intervention. La moitié des femmes ont plus de 45 ans. C'est un métier dans lequel on arrive souvent en seconde partie de carrière, soit après avoir élevé des enfants, soit après avoir été licencié pour motif économique. Nous comptons très peu de jeunes : moins de 8 % des salariés ont moins de 26 ans.

La précarité existe dans notre branche, à deux titres :

Premièrement, il s'agit majoritairement de salariés à temps partiel – même si on observe que le temps de travail augmente avec la qualification – qui interviennent essentiellement dans des actes d'aides à la personne : aide au lever, aide aux repas et aide au coucher, trois moments de la journée qui ne peuvent guère être déplacés.

Deuxièmement, les rémunérations sont faibles. Notre secteur étant financé par les pouvoirs publics, notre politique salariale est encadrée par l'État. Pour vous donner un exemple, la valeur du point n'a pas bougé depuis le 1er avril 2009. Avant le 1er janvier 2013, presque la moitié des salariés étaient payés au SMIC. Nous avons réussi à faire évoluer cette situation en signant un avenant qui a été agréé et étendu pour corriger un peu les bas niveaux de salaire. Malgré tout, la situation reste très insatisfaisante.

Bien sûr, la branche n'a pas été inactive face à ces préoccupations. Par exemple, notre « contribution formation », qui est de 2,07 %, est supérieure au taux légal, qui est de 1,60 %. Cela nous assure une collecte de 63 millions d'euros par an, qui permet de faire partir, tous les ans, environ la moitié des salariés en formation. Nous avons donc une vraie politique de professionnalisation et de formation.

Dans notre convention collective, nous avons construit le système suivant : vous entrez dans la branche généralement sans qualification, en catégorie A ; dès que vous entamez une démarche de formation, vous passez automatiquement en catégorie B ; dès que vous avez un diplôme, notamment le diplôme phare de la branche, qui est le diplôme d'État d'« auxiliaire de vie sociale », vous accédez automatiquement à la catégorie C.

Cela génère un coût pour les structures. Les financeurs freinent donc la formation des salariés pour ne pas avoir à payer ce coût de la professionnalisation. Cela a un double impact négatif : d'une part, on ne permet pas au salarié d'évoluer ; d'autre part, on ne lui permet pas de travailler davantage. En effet, l'Observatoire de la branche nous a permis de mesurer que plus le taux de qualification de la salariée augmentait, plus son temps de travail augmentait. Ainsi, le temps de travail d'une personne non qualifiée tourne autour de 58 %, tandis que celui de la personne qui a un DEVS – qui n'est qu'un diplôme de niveau V – est en moyenne de 75 %. Notre ambition est néanmoins de poursuivre cette politique de professionnalisation, malgré les contraintes budgétaires.

Je voudrais aborder un autre point lié aux contraintes budgétaires : l'emprise du travail dans notre branche. En effet, ce n'est pas parce que des salariées sont embauchées pour 25 heures par semaine qu'elles ne sont à la disposition de l'employeur que pendant ces 25 heures. Les structures ne rémunèrent pas certains temps, parce qu'elles n'en ont pas les moyens – c'est le cas des temps de déplacement entre les interventions non consécutives. L'amplitude de la journée de travail est très large. Tout cela conduit à la précarité. Les conditions de travail se dégradent et la pénibilité s'accroît.

Nous avons signé aujourd'hui un accord sur la pénibilité et la prévention des risques psychosociaux. Nous travaillons par ailleurs dans le cadre d'un EDEC – engagement de développement de l'emploi et des compétences – à la mise en place d'actions concrètes destinées à diminuer la pénibilité des métiers. Mais en raison des contraintes budgétaires qui pèsent sur nos structures, la situation ne s'améliore pas. On peut avoir toutes les ambitions politiques que l'on veut, les plans d'aide diminuent, les interventions sont de plus en plus courtes, ce qui augmente les déplacements, rend le travail plus pénible, etc.

Se pose également, comme le disait Mme Levaux, la question des retraites. En effet, les femmes qui arrivent en fin de carrière après avoir travaillé à temps partiel pour de petits salaires ont une retraite très faible. Cela explique que de nombreuses salariées reviennent dans nos structures en cumulant emploi et retraites. Mais elles ne tiennent pas, et une majorité d'entre elles finissent par être licenciées pour inaptitude.

Je terminerai sur l'ANI. Nous sommes en effet concernés par la fixation du seuil minimal de 24 heures hebdomadaires. Notre branche est tout à fait désireuse d'augmenter le temps de travail, mais il faut bien reconnaître qu'il lui sera difficile d'appliquer cette nouvelle règle. Imaginez des salariées travaillant en milieu rural ou en montagne et ne pouvant pas se déplacer dans la commune voisine ! Dans certains cas, on y arrivera très bien. Dans d'autres, ce sera impossible, à moins de sortir la salariée du système prestataire pour la faire passer dans un système de gré à gré – ce qui n'est pas satisfaisant non plus pour nous.