Intervention de Michel Sapin

Les DIRECCTE n'ont pas découvert les PSE lorsqu'elles ont reçu compétence d'homologuer ces plans. Déjà très impliquées dans cette procédure, elles formulaient des observations à l'entreprise. Il n'y aura donc pas de surcroît considérable de travail, mais la nécessité d'adopter une nouvelle démarche intellectuelle : c'est sur cet aspect que nous souhaitons insister. J'ai ainsi mis en place un accompagnement de nos services, notamment par l'installation d'un nouveau système d'information et par l'adoption d'un plan de formation ambitieux qui bénéficiera à près de 250 de nos agents, ainsi que par la création d'un groupe d'appui national reposant sur la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) et sur la direction générale du travail (DGT), afin d'assurer un soutien juridique et opérationnel et de favoriser l'harmonisation des pratiques. Les DIRECCTE doivent donc s'organiser pour utiliser au mieux les compétences disponibles et pourront être aidées pour ce faire par le groupe d'appui. Enfin, une grille de lecture commune assurera une égalité de traitement sur l'ensemble du territoire pour que, tout en s'adaptant aux situations locales, l'administration donne des réponses identiques aux situations comparables.

Madame Louwagie, le Gouvernement souhaite comme vous plafonner les indemnités supralégales. Le principe de liberté contractuelle vous empêchera de limiter leur montant, mais l'administration, qui juge du contenu du PSE, refusera un plan qui se limiterait à des chèques. Les salariés souhaitent parfois que les indemnités constituent le coeur du PSE, mais de tels dispositifs n'ont plus aucune utilité au bout de deux ans s'ils n'ont pas été assortis de mesures en faveur de la formation ou du retour à l'emploi. Il ne faut certes pas priver de la possibilité de percevoir de telles indemnités certaines catégories de personnels répondant à des conditions spécifiques – âge ou très faible mobilité –, mais les DIRECCTE doivent veiller à éviter une surenchère préjudiciable à l'individu comme à la collectivité.

La question de l'anticipation est décisive. Si le dialogue sur les difficultés de l'entreprise a été repoussé trop longtemps – que ce soit du fait du patron ou des salariés –, le coût en termes de licenciements s'accroît ; en sens inverse, plus on anticipe les évolutions et plus les mesures de transition et de mobilité seront de qualité. Lorsqu'une entreprise parle de GPEC, on imagine aussitôt qu'elle se trouve en très mauvaise posture, alors que ce sujet devrait justement être abordé très en amont de toute difficulté. La loi de sécurisation de l'emploi comporte donc des dispositions qui visent à faire de la GPEC une pratique courante de la vie de l'entreprise et obligent les partenaires sociaux à discuter de cette question avant que les problèmes ne deviennent insurmontables. Nous devons mener une action pédagogique auprès des acteurs sociaux pour que ce changement – demandé par les chefs d'entreprise comme par les représentants des salariés – se concrétise rapidement. L'anticipation et la GPEC ne sont d'ailleurs pas seulement utiles pour prévenir les problèmes : elles peuvent aussi aider à maîtriser une phase de développement qui emporte des conséquences pour les salariés en termes de mobilité et d'acquisition de compétences.

Certaines grandes entreprises – notamment dans le secteur des services – procèdent à des licenciements d'ampleur affectant dans des proportions diverses les bassins d'emploi où elles sont implantées. L'élargissement de l'obligation de revitalisation aux entreprises qui effectuent ces licenciements diffus rétablirait une égalité de responsabilité entre elles ; cela nécessiterait la définition d'un seuil national cohérent avec la notion d'impact significatif qui fonde la logique de la revitalisation. Le Gouvernement serait intéressé par les propositions que vous pourriez émettre sur le sujet.