Intervention de Brigitte Grésy

Le Conseil supérieur n'est pas paritaire sur le plan des sexes : il comporte plus de femmes que d'hommes, car, dans les organisations syndicales, ce sont plus souvent des femmes qui s'occupent des questions d'égalité professionnelle.

Le Conseil supérieur s'est emparé de plusieurs sujets au titre de cette troisième mission, qui sont en rapport avec le projet de loi. Tout d'abord, en ce qui concerne les classifications professionnelles, l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à la qualité de vie au travail (QVT) a formulé la proposition d'un groupe de travail paritaire pour travailler sur les classifications. La conférence sociale de 2012 avait par ailleurs acté que le Conseil supérieur créerait un groupe de travail sur le même sujet. Il en ressort que les partenaires sociaux se sont engagés à aboutir à un accord méthodologique début 2014.

Le Conseil supérieur aurait pour tâche de relayer cet accord méthodologique. Il pourrait d'abord travailler selon une approche par métiers, en identifiant, avec l'aide des partenaires sociaux, de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques et de la Direction générale du travail du ministère du Travail, les métiers les plus touchés par l'inégale valorisation des compétences et des savoir-faire masculins et féminins. Par la suite, nous pourrions adopter une approche par branche, en gardant à l'esprit que le Medef, la Confédération générale du patronat des petites et moyennes entreprises (CGPME) et l'Union professionnelle de l'artisanat (UPA) ont clairement indiqué que la négociation sur les classifications relevait de la branche et de la seule compétence des partenaires sociaux. Nous allons donc travailler dans la seule perspective d'être des adjuvants en termes de méthode et de pratiques repérées pour les négociateurs de branche, afin que ces organisations n'aient pas le sentiment que le Conseil supérieur outrepasse ses compétences.

La question des classifications est cruciale et bouleverse l'approche des compétences, car toute une série de compétences, qu'elles soient organisationnelles, temporelles ou émotionnelles, sont insuffisamment prises en compte. De plus, certaines d'entre elles ne se voient que lorsque le travail est mal fait. Il s'agit là de savoir-faire discrets. L'exemple le plus frappant est celui des panseuses des blocs opératoires qui, de prime abord, ne font que tendre les instruments chirurgicaux, mais qui anticipent les gestes des chirurgiens grâce à une connaissance très fine du processus opératoire pour donner aux chirurgiens, avant même qu'ils ne le demandent, la pince ou le pansement qui convient. Pourvoyeuses d'instruments, ces panseuses ont aussi une sorte de fonction de « contrôle qualité » d'un homme travaillant seul ou en équipe.

Toutes ces compétences sont essentielles et trouvent leur pleine orchestration dans la notion de pénibilité au travail qui ne se rencontre pas seulement dans le secteur de l'industrie lourde, mais consiste aussi à répondre à l'agression lors du contact avec le public et à conserver son calme dans des situations de stress. Ces compétences, parce qu'associées à des qualités dites féminines et donc « naturalisées », ne sont pas valorisées et font l'objet de nombreux stéréotypes.

La question des classifications est l'une des priorités du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle qui salue le fait que le projet de loi déposé à l'Assemblée nationale prenne en compte les enjeux liés aux classifications.

Le deuxième axe de travail du Conseil supérieur concerne le sexisme au travail. Le Conseil a engagé avec neuf grandes entreprises une étude sur les relations de travail entre les hommes et les femmes. Cette étude, menée par l'Institut LH2, en partenariat avec le Conseil, qui a établi les questionnaires, porte sur la vie quotidienne des salariés : travail en groupe, travail de management, évaluation, etc. Un certain nombre de questions devrait permettre de déterminer si le sexisme est perçu et quel est l'impact des comportements sexistes sur le bien-être au travail, mais aussi sur l'investissement des salariés dans l'entreprise. Les premiers résultats de cette étude devraient être connus autour du 15 décembre prochain.

Il s'agit d'une nouvelle approche des risques psycho-sociaux au travail, qui concerne moins l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à la qualité de vie au travail (« accord QVT ») que l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 relatif à la prévention de la violence et du harcèlement au travail et également l'ANI relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle du 1er mars 2004 qui mentionnait le mot « sexisme », mais qui n'a jamais été suivi d'études. Le sexisme reste tabou. Cette enquête devrait permettre d'y voir plus clair.

Le troisième axe de travail du Conseil supérieur concerne la méthodologie des accords sur l'égalité professionnelle et sur les rapports de situation comparée. Désormais, un certain nombre d'indicateurs (trois ou quatre) sont obligatoires, dont celui relatif aux rémunérations, et ce sous peine de sanctions. Il convient d'établir de bonnes pratiques en matière d'accords sur l'égalité professionnelle pour définir ce qu'est un « bon accord » dans une petite ou moyenne entreprise, dans le secteur industriel ou dans le secteur tertiaire.

Outre ces trois chantiers prioritaires, le Conseil supérieur a défini un quatrième axe de travail concernant la question du temps partiel au regard des indemnités journalières maladie. Sur cette question, nous devrions avoir un retour de la Direction de la sécurité sociale en décembre prochain.

Le cinquième axe de travail concerne les professions libérales.

Le Gouvernement travaille par ailleurs sur les enjeux liés à la mixité des emplois.