Intervention de Brigitte Grésy

Une des recommandations qui était au coeur du rapport sur l'égalité professionnelle que j'ai remis en juillet 2009 au ministre du Travail en vue de la préparation de la concertation avec les partenaires sociaux, consistait en une clarification administrative rendue nécessaire par la sédimentation des textes issus de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dite « loi Génisson ») et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

La loi du 9 mai 2001 créait une obligation de négocier spécifiquement sur les questions d'égalité professionnelle tous les ans, ou, si un accord devenait effectif, tous les trois ans. Mais en pratique, cette négociation spécifique sur l'égalité professionnelle n'était pas menée. À l'époque, à peine 7 % des entreprises dotées d'un délégué syndical avaient négocié un accord sur l'égalité professionnelle.

La loi du 23 mars 2006 a donc intégré les enjeux liés à l'égalité professionnelle dans la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires, qui, elle, est attendue et incontournable. L'absence d'accord intégré dans la NAO fait alors l'objet de sanctions administratives. Au niveau des entreprises, si aucun accord sur l'égalité professionnelle n'est conclu, l'accord n'est pas enregistré, et est donc inopposable aux tiers. Au niveau des branches, si l'égalité professionnelle n'est pas intégrée dans les accords de branche, ces accords ne peuvent faire l'objet d'une extension.

Cependant ces sanctions n'ont guère été appliquées. La plupart des accords de branche ont été étendus, quoiqu'assortis de réserves. À ma connaissance, aucun accord d'entreprise omettant l'égalité professionnelle n'a subi de refus d'enregistrement.

Il est par ailleurs difficile d'identifier dans les bases de données de la Direction de l'animation, de la recherche, des études et des statistiques (DARES) et de la Direction générale du travail (DGT) les accords spécifiques sur l'égalité professionnelle et les accords intégrés dans la NAO.

En l'état du droit, il existe désormais des indicateurs devant être obligatoirement renseignés, sous peine de sanctions financières, ce qui est une très bonne chose.

Mais on a un temps ignoré si l'accord ou le plan unilatéral de l'employeur dont il est fait état dans la loi sur les retraites et dans son décret d'application devait s'entendre de l'accord spécifique sur l'égalité professionnelle ou de l'accord sur l'égalité professionnelle intégré à la NAO.

On est donc revenu, au cours des débats sur le projet de loi pour l'égalité entre les femmes et les hommes, aux accords spécifiques sur l'égalité professionnelle en y introduisant un indicateur obligatoire sur les écarts de rémunérations. Les négociations de ces accords devront être menées tous les ans, ou, en cas d'accord, tous les trois ans. En l'absence d'accord ou de plan unilatéral de l'employeur, les enjeux liés aux écarts de rémunération devront être négociés dans le cadre de la NAO.

Par ailleurs, non seulement l'accord sur l'égalité professionnelle, mais aussi le plan unilatéral de l'employeur devront être déposés à la DIRECCTE, ce qui permet à l'Inspection du travail de faire une analyse sur pièces avant de se rendre sur place pour étudier le contenu de l'accord d'un point de vue qualitatif (quels sont les indicateurs retenus ? sont-ils pertinents ? les indicateurs de progression et d'objectif ont-ils été atteints ?)