Intervention de Brigitte Grésy

Il me semble que la version du projet de loi pour l'égalité entre les femmes et les hommes adoptée par le Sénat prend en compte l'imbrication des deux articles du code du travail (articles L.2242-5 et L. 2242-7) comme demandé dans l'ANI.

Par ailleurs, pour renforcer l'égalité salariale, il faut accroître la transparence et la lisibilité des outils des rapports de situation comparée (RSC). Aujourd'hui, les RSC sont très complexes, comportent des données en valeur absolue, et pas en ratios, et sont dépourvus de nuages de points permettant de voir où se situent les salariés en termes de catégories professionnelles. Il s'agirait d'enrichir les RSC pour mieux les lire.

Les RSC sont lacunaires sur la prise en compte des taux de promotion des femmes. Ce point a été partiellement satisfait lors de l'examen du projet de loi au Sénat, par l'adoption d'un amendement prévoyant la prise en compte de ces taux de promotion par catégorie professionnelle. Toutefois, il faudrait également prendre en compte ces taux de promotion par âge et par qualification de façon à mieux prendre en compte l'ensemble de la carrière des femmes. Il faudrait en conséquence compléter le 3° des articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail.

Il faudrait en outre renforcer la capacité d'expertise du comité d'entreprise en lui permettant de demander une expertise en cas de non-présentation du rapport de situation comparée ou du plan unique. Le comité d'entreprise pourrait alors recourir à un expert technique en vue d'établir ce document et de réaliser un audit et un accompagnement. Cette mesure pourrait être introduite à l'article L. 2325-38-1 du code du travail, mais elle aurait un coût.

En matière d'égalité salariale, certains souhaiteraient étendre à tous les congés familiaux les dispositions applicables au congé de maternité depuis la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, qui prévoit qu'à défaut d'accord de branche ou d'entreprise, la salariée bénéficie à son retour de congé de maternité d'une augmentation de salaire égale à la moyenne des augmentations générales et individuelles dans l'entreprise. Je ne suis pas favorable à une telle évolution. Cette disposition est pleinement justifiée pour les congés de maternité qui sont courts mais qui, dans les faits, entraînent une différence de 10 % dans la rémunération et qui ont les mêmes conséquences en termes de salaire que deux ans d'interruption de carrière.

Si elle devait être étendue aux congés familiaux, cette disposition pourrait avoir pour effet d'encourager les interruptions de carrière, ce qui n'est pas souhaitable. Il faut en effet favoriser la poursuite d'une activité professionnelle, à temps plein ou à temps partiel, ce qui évite aux femmes d'être pénalisées en matière de retraite. Le travail des femmes ne doit en aucun cas devenir une variable d'ajustement ; ce sont au contraire les modes de garde, l'organisation du travail dans les entreprises qui doivent favoriser la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle. C'est à l'entreprise aussi de s'adapter à la parentalité.