Intervention de Brigitte Grésy

S'agissant des institutions représentatives du personnel, aucune mesure nouvelle n'a été adoptée depuis la loi de 2001, qui prévoit que dans le protocole d'accord préélectoral, une représentation équilibrée des hommes et des femmes est assurée, tant pour les délégués du personnel que pour le comité d'entreprise. La mise en oeuvre de cette disposition n'est pas satisfaisante. Dans le rapport de l'IGAS de 2009, j'avais proposé que dans les entreprises de plus de 300 salariés, la représentation équilibrée des hommes et des femmes par rapport à leur poids dans le corps électoral soit obligatoire, avec alternance stricte.

La proportion de femmes dans les conseils de prud'hommes n'est que de 28 %. Les actions possibles peuvent se faire à l'échelon national ou à l'échelon local. A l'échelon local, il existe 2 500 taux de référence, ce qui est trop complexe. À l'échelon national, on peut en avoir deux ou dix. Ces éléments sont développés dans mon rapport de 2009. Le Sénat avait proposé d'imposer la parité mais c'est impossible. Il convient de réduire d'un tiers l'écart entre les femmes candidates et leur poids dans le collège électoral puis de faire une évaluation stricte de cette mesure, ce qui implique de mener un travail sur les systèmes de remontées de données.

Le ministère des Droits des femmes mène une réflexion sur les « class actions ». Une mission a été confiée à une conseillère de la Cour de cassation, Mme Pécaud-Rivolier. Ses conclusions devraient être connues mi-décembre ; vous en disposerez donc lors de la discussion du projet de loi. La « class action » à l'anglo-saxonne n'est pas envisageable car elle démobiliserait les syndicats mais il serait possible d'élargir les missions des conseils de prud'hommes par un renforcement des prérogatives dans la phase de mise en état du dossier et une amélioration de la procédure. Il faut renforcer le contentieux de la discrimination individuelle car on constate que les femmes, tant qu'elles sont dans l'entreprise, ne peuvent mener des actions. Lorsqu'elles le font, c'est qu'elles ont été licenciées. La substitution syndicale prévue par le code du travail ne fonctionne pas.

Le dernier point que je souhaite aborder est le congé parental. Les dispositions du projet de loi sont satisfaisantes à condition qu'elles s'accompagnent de créations de places en crèche, d'autant que les 75 000 postes supplémentaires prévus dans l'Éducation nationale ne parviendront pas à combler les 120 000 places disparues depuis dix ans.

Par ailleurs, iIl serait souhaitable d'aligner la durée du congé parental d'éducation sur celle du complément de libre choix d'activité (CLCA) en cas de naissances multiples à partir de triplés, ce qui la porterait à six ans maximum.

Deux chantiers essentiels ne pourront à mon avis pas être traités dans le projet de loi. Il s'agit tout d'abord du congé de paternité, qui concerne tous les pères, alors que le congé parental concerne 30 % des femmes et doit être strictement délimité car sinon l'effet des interruptions de carrière est négatif pour les femmes. Dans le rapport de l'IGAS de 2011 sur l'égal accès des hommes et des femmes aux responsabilités familiales et professionnelles, j'avais proposé un congé d'accueil de l'enfant d'une durée d'un mois pour le père et d'un mois pour la mère, le mois pour le père tombant s'il n'était pas pris. Il faut en effet promouvoir la notion de « négociation conjugale » et de « parité parentale » et opérer une distinction entre le congé de maternité centré sur la santé des femmes, qui ne concerne que les femmes, et un congé de coresponsabilité parentale concernant les hommes et les femmes. Il ne me semble pas utile d'attribuer un caractère obligatoire à ce nouveau congé car beaucoup de pères prennent actuellement un congé de paternité : 70 %, même si ce taux varie de 29 % pour les indépendants à 85 % pour le secteur public. Si 70 % des pères prenaient un congé d'accueil de l'enfant d'un mois, le coût supplémentaire serait de 250 millions d'euros.

Le deuxième chantier est celui de la parentalité tout au long de la vie ou de la gestion prévisionnelle des temps de vie (GPTV). Il s'agit d'un enjeu fondamental d'équilibre des temps de vie au travail, qui n'est pas seulement un objectif d'équité mais aussi un objectif de performance.