Intervention de Sophie Binet

La question de l'égalité professionnelle fait l'objet d'un certain nombre de textes législatifs et réglementaires, mais aujourd'hui nous nous devons d'analyser la raison de l'écart salarial de 27 % qui existe entre les hommes et les femmes et de choisir le levier d'action le plus pertinent.

Pour nous, à la CGT, cet écart vient du fait que nous n'avons pas actionné tous les leviers nécessaires et que nous ne nous sommes jamais donné les moyens d'appliquer les obligations du code du travail.

Nous pouvons agir sur les inégalités à différents niveaux : le temps partiel, les classifications, les carrières. Pour cela il ne faut pas seulement considérer l'instant t mais l'ensemble de la carrière professionnelle car c'est tout au long de celle-ci que les écarts se creusent. Or, les outils nous manquent pour mesurer la discrimination tout au long d'une carrière. Il faut également mettre fin à la discrimination pure.

Nous sommes confrontés au blocage opéré par le patronat et à la faiblesse de la négociation collective. S'agissant des grilles de classification, le blocage a lieu lors de la négociation au sein des branches sur les salaires, et plus encore sur les inégalités entre les hommes et les femmes. Comme vous le savez, les grilles de classification doivent être revues tous les cinq ans. Or, le bilan annuel de négociation de 2012 montre que seulement 60 branches sur 700 les ont revues, ce qui correspond, sur cinq ans, à 300 branches. Cela signifie que plus de la moitié des branches ne l'ont pas fait. En outre, sur les 60 branches qui ont revu leur classification, cinq seulement ont entrepris une refonte complète, les autres se contentant d'ajustements à la marge. Une seule branche, l'industrie du pétrole, a révisé sa grille de classification en intégrant le genre et l'égalité femmes-hommes.

La faiblesse de la négociation collective apparaît également dans l'accord sur la qualité de vie au travail et c'est la raison pour laquelle nous ne l'avons pas signé. L'intitulé même de la négociation, « qualité de vie au travail », et non « égalité entre les femmes et les hommes » a fait débat au sein de nos organisations et nous avons eu beaucoup de mal à intégrer ce thème dans la négociation. Dans ces conditions, l'accord de référence reste pour nous l'ANI de 2004, que tous nos syndicats ont signés. Or cet accord n'est pas encore entré dans les faits.

La faiblesse de la négociation existe également dans les entreprises, comme en témoignent ces chiffres : 12 % des accords d'entreprise intègrent la question de l'égalité femmes-hommes et 14 % des accords de branche abordent le thème de l'égalité professionnelle, dont 1,5 % seulement sont des accords spécifiques.

Nous apprécions les évolutions apportées par le Sénat au projet de loi, mais nous comptons sur vous pour aller encore plus loin en acceptant les dix propositions que nous allons vous transmettre et dont je vous cite les plus importantes.

En ce qui concerne les classifications, nous proposons de fixer une date limite au-delà de laquelle les branches et les entreprises devront avoir supprimé les écarts de rémunération. Cette date limite a été mise en place par la loi qu'a fait voter Mme Nicole Ameline en 2006, avant d'être supprimée par la réforme des retraites de 2010. Le décret de décembre 2012 instaure la possibilité de sanctions. Cela nous semble intéressant mais tout à fait insuffisant car l'accord de situation comparé, comme le plan d'action, reposent sur une déclaration d'intention et non sur une obligation de résultats. En outre, l'accord n'est pas suffisamment renforcé par rapport au plan d'action unilatéral que lui préfèrent de nombreuses entreprises.

J'en viens à la méthode d'évaluation. Nous avons pris pour référence les travaux du Défenseur des droits, mais le patronat refuse d'en reconnaître la pertinence. La Conférence sociale de 2012 a chargé le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle (CSEP) de définir une méthode d'évaluation en lien avec les travaux du Défenseur des droits. Mais le MEDEF, prétextant qu'il s'agit là d'un obstacle au paritarisme, exige que tout se passe au sein du groupe de travail paritaire prévu dans l'accord sur la qualité de vie au travail – mais toutes les organisations syndicales n'y participent pas. Nous acceptons de travailler avec le groupe de travail paritaire lorsqu'il se réunira et nous préconisons de fixer une date limite à ses travaux, qui pourrait se situer en janvier ou février 2014.

S'agissant de la négociation au sein des branches, il est bon de fixer des obligations, mais si elles ne sont pas respectées, nous ne pouvons rien faire. C'est pourquoi nous souhaitons que soient mises en place des sanctions. Pourquoi, par exemple, ne pas supprimer les exonérations de cotisations sociales, de type Fillon ou crédit d'impôt compétitivité emploi (CICE), dans les branches qui ne respecteraient pas leurs obligations en matière de négociations salariales, notamment sur le plan de l'égalité femmes-hommes, et obliger les entreprises à supprimer les écarts de rémunération avant une date limite, qui pourrait être le 31 décembre ?

Par ailleurs, plus de 50 % des entreprises de plus de 300 salariés n'ont pas établi de RSC. Dans ces conditions, elles peuvent difficilement mettre en place un accord ou un plan d'action. Il serait intéressant que la sanction prévue pour les entreprises ne respectant pas leurs obligations en matière d'égalité salariale, à savoir une pénalité de 1 % de leur masse salariale, soit liée non seulement à l'accord et au plan d'action, mais également à la signature du RSC.