Intervention de Barbara Romagnan

Les femmes se heurtent encore dans la sphère professionnelle à plusieurs types de discriminations ou de préjugés.

Il arrive encore trop souvent qu'elles soient considérées par leur employeur ou un futur employeur comme des personnes qui ont ou auront des difficultés à articuler leur vie professionnelle et leur vie personnelle, alors que ce genre de considération n'est pas de mise lorsqu'on envisage d'embaucher ou lorsqu'on travaille avec un homme.

L'articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale est en effet une dimension essentielle, et certaines mesures du texte tentent de répondre de manière pragmatique à cet aspect. Cependant toutes les femmes ne sont pas mères et qu'elles le soient ou pas, les discriminations ou les difficultés auxquelles elles ont à faire face au travail ou dans l'accès au travail, ne se limitent pas à cette question.

C'est pourquoi j'ai voulu approfondir la question des inégalités entre les femmes et les hommes et notamment les inégalités salariales que l'on évalue à 27 %, trente ans, pourtant, après la loi « Roudy » sur l'égalité professionnelle.

L'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 fournit un cadre pour l'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle, dans une approche systémique qui, en améliorant les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, doit avoir des répercussions favorables sur la performance économique de l'entreprise. Cette approche a pour ambition de résoudre les difficultés liées à « l'empilement des textes, le cloisonnement des thèmes, les obligations de négocier selon des modalités et échéances qui ne coïncident pas avec la dynamique (temps et contenu) du dialogue social dans les branches et les entreprises », comme le souligne l'accord.

De fait, la qualité de vie au travail nécessite qu'aucune forme de discrimination ne soit tolérée dans l'entreprise autant dans les conditions de l'accès à l'emploi et à la promotion, que dans la politique salariale ou dans les autres déterminants des conditions de travail.

Ma première proposition est d'admettre la possibilité de mener des actions de groupe pour lutter contre les discriminations au travail et notamment contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Créer une telle procédure permettrait aux syndicats de mener des actions en justice afin de faire constater une discrimination systémique, obliger les employeurs à y mettre un terme et obtenir réparation pour les personnes lésées. C'est un moyen d'action considérable et qui contribuerait à revaloriser les organisations syndicales.

Le rapport examine les outils nécessaires à l'évaluation et à la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes. Le travail de la délégation s'est fait particulièrement en ce domaine dans un esprit d'accompagnement du mouvement initié par la Ministre des Droits des femmes, Mme Vallaud-Belkacem. J'attire l'attention sur la nécessité de compléter les données du rapport de situation comparée (RSC) et d'expliciter les objets des négociations sur l'égalité professionnelle, en mentionnant par exemple que le RSC doit comporter des données relatives à la progression professionnelle des salariées et salariés au vu de l'âge, du sexe, de l'ancienneté et des qualifications.

La révision des classifications professionnelles doit remplir l'objectif de non-discrimination pour les carrières des femmes, ce qui pourrait être renforcé en demandant aux branches professionnelles de fournir un rapport annuel à des instances telles que le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle (CSEP). Il faut souligner que 50 % des femmes occupent des postes au sein de 12 seulement des 87 familles professionnelles ; ces métiers essentiellement exercés par des femmes souffrent d'un manque de reconnaissance de la pénibilité qui leur est propre, et un manque de reconnaissance par la grille salariale aussi.

Un autre aspect est de renforcer la formation des acteurs de l'égalité professionnelle que sont les chargés de ressources humaines et les représentants du personnel. Le contenu et le temps de formation des personnels doivent intégrer la sensibilisation à la question de l'égalité professionnelle.