Intervention de Florence Poivey

En premier lieu, nous sommes tout disposés à intégrer le hors champ aux instances régionales chargées de la formation, car certains des secteurs concernés sont susceptibles d'offrir des postes aux demandeurs d'emploi.

Nous ne sommes pas partisans de porter au-delà de 150 le nombre d'heures de formation disponibles dans le cadre du CPF, et ce pour deux raisons. Tout d'abord, pour responsabiliser l'employeur, il faut lui laisser la possibilité d'abonder les comptes des salariés, en particulier lorsque l'entreprise connaît d'importantes évolutions technologiques ou de marché. Ensuite, c'est en incitant les organismes de formation à étudier les modalités pédagogiques au lieu de renchérir sur le nombre d'heures que nous sélectionnerons les meilleurs d'entre eux. Ce sont les besoins qui doivent déterminer la durée de la formation et, dans ce domaine, il faut savoir faire preuve de créativité. Tous les opérateurs de mon entreprise ont obtenu leur qualification de technicien après 168 heures de formation, ce qui ne représente pas beaucoup plus de 150 heures ; il m'a d'ailleurs paru tout à fait normal de prendre le solde à ma charge. Pour nous, les 150 heures sont donc un maximum.

Notre discours est clair à propos de la mutualisation : il n'existe pas à l'heure actuelle, en ce domaine, de solidarité des plus grandes entreprises à l'égard des plus petites, alors que les TPE et les petites PME ont bien du mal à concevoir des programmes de formation pour leurs salariés. Nous avons donc proposé aux partenaires sociaux, qui l'ont accepté, de porter de 400 à 600 millions d'euros les fonds mutualisés dont bénéficient les TPE grâce à la solidarité des grandes entreprises. Pour fixer le montant de cette hausse de manière à couvrir le salaire de remplacement des collaborateurs partis en formation, nous nous sommes fondés sur le nombre d'heures de formation effectuées dans les entreprises de un à neuf salariés, soit 17 millions. Certes, ce n'est pas assez, car l'argent n'est pas tout : il faut aussi pouvoir s'organiser. Voilà pourquoi les OPCA doivent devenir de véritables prestataires d'ingénierie. Il convient de s'inspirer des expériences déjà menées dans certains secteurs, notamment par l'intermédiaire de groupements collectifs.

Nous avons également instauré un complément de mutualisation destiné aux entreprises de 50 à 300 salariés. Mais il relève plutôt de ce que j'ai pu appeler la « mutualisation des coquins malins », au service des entreprises les plus proches des branches et des OPCA, voire de celles qui peuvent se doter de directeurs de la formation ou de collaborateurs capables d'activer les circuits de financement. Il ne s'agit pas à mes yeux d'une mutualisation de solidarité, vertueuse pour l'économie générale ; du reste, les organisations syndicales ne m'ont pas donné tort lors de nos échanges informels à ce sujet.

Au total, les entreprises de 1 à 49 salariés pourront bénéficier de 1,3 milliard de fonds mutualisés – contre 1,4 aujourd'hui –, compte non tenu des versements volontaires des entreprises aux OPCA. Il y a donc tout lieu de penser que l'accord débouchera sur une hausse des sommes allouées à ces entreprises au titre de la mutualisation.

En quoi un demandeur d'emploi sera-t-il incité à utiliser son compte personnel de formation, demandez-vous. Il y aura tout intérêt puisqu'il pourra ainsi bénéficier des formations qualifiantes lui permettant d'accéder aux postes disponibles. Voilà pourquoi il était important que les partenaires sociaux et les régions soient appelés à travailler le plus possible ensemble, afin d'assurer l'adéquation entre les formations que nous proposons et les offres d'emploi.