Intervention de Catherine Bourrut

S'agissant des données sexuées, il existe en effet des disparités suivant les OPCA. Le Fonds paritaire en publie dans ses enquêtes statistiques sur le CIF et sur la professionnalisation. Toutefois, il importe de prendre aussi en considération d'autres informations, qui n'ont pas toutes trait à la formation, comme celles concernant les instances représentatives du personnel et la base de données unique ; c'est d'ailleurs précisé dans l'accord et dans l'avant-projet de loi.

Il reste du travail à faire sur les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, mais les mieux structurés disposent eux aussi de ce type de données. N'oublions pas non plus les observatoires régionaux emploi formation (OREF), dont l'approche est transversale, au plus près des salariés, et qui prennent de plus en plus d'importance.

Il importe qu'un entretien ait lieu non seulement tous les deux ans, pour étudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, mais aussi tous les six ans, afin de voir si la qualification du salarié a progressé et si elle a été reconnue à sa juste valeur. En rendant ces échéances obligatoires, on évite toute discrimination.

Préciser dans le texte de loi que « les perspectives d'évolution professionnelle dans l'entreprise ne sont pas différentes selon le sexe » me semble inutile : c'est un fait. En outre, la question de la situation des femmes ne se pose pas uniquement au sein de l'entreprise, mais aussi dans la branche professionnelle.

Loin de nous l'idée que les partenaires sociaux doivent se saisir des textes de loi ! Un accord national interprofessionnel ne vaut que pour un champ d'action donné et ne concerne que les salariés et les demandeurs d'emploi. Il revient ensuite au législateur de faire son travail – que, bien entendu, nous suivons avec attention. Il ne s'agit pas de reprendre mot pour mot le texte de l'ANI : nous espérons que la discussion législative contribuera à l'enrichir.

Les accords de 2003 et 2009 ne concernaient qu'une partie des salariés et n'ont jamais été étendus. L'objectif est aujourd'hui de toucher le plus grand nombre. Je ne crois pas que le Gouvernement se défausse de ses responsabilités sur les partenaires sociaux ; il s'agit plutôt d'un choix politique. L'accord national aurait pu vivre en circuit fermé, mais il a été décidé de produire un texte de loi, qui inclura des apports parlementaires. Le résultat peut être différent de ce que les partenaires sociaux avaient initialement envisagé.

Quant à la parité dans notre syndicat, elle est en cours depuis plusieurs années. Elle s'applique aux instances nationales ; au niveau des branches, des régions et des syndicats, cela reste de la responsabilité de chacun. Il existe toutefois des orientations nationales, qui ne visent pas tant à la parité qu'à la représentation proportionnelle de la population ; en ce qui me concerne, bien que venant d'une branche ouvrière comprenant 70 % d'hommes, j'ai réussi à m'imposer : comme quoi, tout est possible ! Cependant, c'est pur hasard si je m'exprime devant vous aujourd'hui : cela aurait pu être un homme, puisque nous sommes six à avoir négocié l'accord et que nous nous partageons les auditions.

Il y a deux responsables de la mixité et de l'égalité hommesfemmes à la CFDT : un homme et une femme. En revanche, à la formation professionnelle, on ne trouve que des femmes – déduisez-en ce que vous voudrez !