Intervention de Jorge Prieto Martin

RH Expat, société fondée il y a deux ans, conseille des grands groupes, des PME, et de plus en plus de particuliers, pour la mise en oeuvre de la mobilité internationale des salariés. Nous les aidons à analyser les diverses étapes d'une procédure assez complexe mais également à réfléchir à des stratégies : construction des rémunérations, forme et durée de la mobilité…

Je travaille depuis quatorze dans le secteur, mais, depuis la création de mon entreprise, je constate que de plus en plus de PME souhaitent se développer à l'international, en particulier au Brésil et en Chine, et cherchent à envoyer pour la première fois l'un de leurs salariés à l'étranger. De leur côté, dans un souci d'économie, les grands groupes entendent ne pas augmenter le nombre de leurs salariés expatriés et privilégient les missions à l'international de moyenne durée – entre trois et douze mois. Selon diverses estimations, un salarié expatrié coûte environ deux fois et demie plus cher qu'un salarié en France. Un tel coût explique la stagnation du nombre d'expatriés et la tendance à l'allégement des packages. Pour se développer, mais aussi parfois pour des raisons économiques, les grands groupes français favorisent l'évolution de talents étrangers dans des mobilités croisées : un Marocain sera employé en Indonésie, un Américain en Chine… L'expatriation des Français n'est plus la solution unique.

J'ai par ailleurs constaté une diminution progressive du nombre « d'impatriés ». Pour des raisons de coût, malgré le régime fiscal spécifique qui leur est applicable, les sociétés françaises hésitent avant de faire venir dans notre pays un salarié étranger. Cela peut causer certains préjudices, car, s'il est souhaitable de recruter en France, il est sain de faciliter la présence dans nos entreprises de talents venant du monde entier.