Intervention de Jean-Paul Bodin

Je commencerai par répondre à la question portant sur la déflation des effectifs. Un travail a été effectué au sein du ministère depuis le printemps dernier afin d'aboutir au chiffre global d'une diminution d'effectifs de 7 500 personnels et à sa répartition entre les armées après un arbitrage effectué par le chef d'état-major des armées. Je ne suis pas en mesure de répondre immédiatement à la question de la ventilation par armée de cette déflation, mais je vais rechercher les chiffres et vous les transmettrai, monsieur le député.

Si l'effort porte à 85 % sur les personnels militaires, il concerne principalement les fonctions de soutien – qui vont se trouver en partie civilianisées –, l'outil opérationnel étant, quant à lui, préservé. Les conséquences sont assez lourdes pour l'ensemble des structures de soutien, qu'il s'agisse du service du commissariat des armées, des groupements de soutien de bases de défense ou encore des régies d'infrastructure.

Le document relatif à la politique en matière de ressources humaines à l'horizon 2025, que j'ai évoqué, pose un certain nombre de règles, notamment celle voulant qu'un officier soit en mesure de savoir, à tout moment de son parcours professionnel, ce qui est envisagé à son sujet. Le principe retenu est celui de la plus grande franchise possible, même si cela implique de dire à une personne qu'elle n'a, aux yeux de sa hiérarchie, pas d'avenir dans l'institution. Cette communication basée sur la diffusion d'informations très claires existe déjà dans la marine depuis longtemps, et nous souhaitons que les directions des ressources humaines des armées de terre et de l'air l'appliquent désormais de façon aussi systématique.

Nous travaillons également à la définition des spécialités méritant qu'on leur donne priorité : autant il serait incohérent de pousser vers la sortie des officiers occupant des fonctions essentielles dans le domaine du renseignement, de la cyberdéfense, ou au sein d'unités opérationnelles très engagées.. Pour ce qui est des fins de carrière, on assiste de toute manière à des phénomènes d'évaporation, y compris au sein de promotions très proches de l'entrée dans les écoles d'officiers. Il convient de surveiller et d'accompagner ce phénomène, afin d'éviter que les flux de recrutement calibrés en fonction des besoins estimés ne se révèlent insuffisants. Nous nous efforçons également de déterminer dans quelle proportion nous devons recruter d'une part à la sortie des grandes écoles militaires, d'autre part par contrat – le second mode de recrutement, pour une durée déterminée, ayant vocation à devenir prépondérant.

Nous avons avec le chef d'état-major des armées (CEMA) demandé début septembre à la DRH-MD de travailler sur la notion de parcours, dont les différentes étapes, de l'entrée à la sortie, doivent faire l'objet d'une réflexion afin de répondre au mieux aux besoins des armées – étant précisé que cette réflexion devra être adaptée à chaque armée, chaque service et chaque métier.

Les moyens de l'agence de reconversion sont renforcés, puisque ses ressources en fonctionnement passent de 28 millions d'euros à 32 millions d'euros, et que ses effectifs sont globalement préservés. J'ai proposé que soient préservés les emplois d'assistants sociaux – ce que justifie le contexte –, ceux des centres ministériels de gestion du personnel civil tant que la bascule du système de paie n'a pas encore été effectuée, ainsi que ceux des agents se trouvant en contact direct avec le public au sein de l'agence de reconversion de la Défense.

Pour ce qui est de la réorientation des officiers vers des emplois de la fonction publique, sur les 2 100 recrutements de personnels civils prévus pour 2015, 470 postes seront attribués au titre de mesure de reclassement.