Intervention de Danielle Toupillier

Il existe trois modes de recrutement différents pour les directeurs d'hôpital, d'où une diversité intéressante dans les profils.

Le premier mode de recrutement est le concours. Il reste majoritaire – 53 % des recrutements –, même s'il est progressivement rattrapé par les deux autres. Le nombre de places au concours est fixé chaque année par la DGOS, sur proposition du CNG. Nous réalisons des projections démographiques – nous achevons actuellement notre travail de projection pour la période courant de 2015 à 2030 – afin d'avoir une vision et une stratégie pluriannuelles.

Le CNG organise trois types de concours de directeur d'hôpital. Le concours externe est, historiquement, le principal des trois, puisqu'environ 67 % des places étaient offertes à ce concours. Les candidats qui s'y présentent ont généralement suivi une formation universitaire poussée : alors qu'il leur suffit d'un diplôme de niveau II, beaucoup d'entre eux ont un diplôme de niveau I. Le concours interne s'adresse, de manière classique, aux cadres de catégorie A des trois fonctions publiques. Le troisième concours, que nous organisons pour la première fois en 2015, est ouvert principalement à des personnes qui ont exercé, pendant au moins huit ans, un mandat ou une activité professionnelle dans le milieu associatif.

Le deuxième mode de recrutement est le tour extérieur. Il est ouvert aux agents de catégorie A des trois fonctions publiques. Les candidats passent devant un jury professionnel présidé par un membre de l'Inspection générale des affaires sociales. Le nombre de places attribué au tour extérieur est, là aussi, fixé à l'avance. Afin de prendre leurs fonctions dans des conditions optimales, les lauréats suivent un cycle d'adaptation à l'emploi dispensé par l'EHESP. Il existe un cycle long et un cycle court, que nous sommes en train de rapprocher.

Le troisième mode de recrutement est le détachement. Il s'agit d'une voie d'accès originale, qui s'est beaucoup développée ces dernières années, notamment depuis la loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique. Le détachement se fait entre corps de niveau comparable, la comparabilité s'appréciant au regard des conditions d'accès au corps, notamment de la formation, ou de la nature des missions. Cela a conduit à restreindre le vivier des candidats possibles pour un détachement dans le corps des directeurs d'hôpital. Ainsi, les anciens élèves de l'École nationale d'administration, les administrateurs territoriaux, les ingénieurs de très haut niveau, les directeurs d'hôpital et des D3S peuvent être détachés, indifféremment, dans le corps des administrateurs civils, des administrateurs territoriaux, des directeurs d'hôpital ou des D3S. L'intégration dans le corps d'accueil peut intervenir à plus ou moins long terme. En accord avec le ministère de la santé et les organisations professionnelles, nous avons considéré qu'une durée de deux ans était suffisante pour apprécier l'aptitude à exercer les fonctions de directeur d'hôpital et décider, le cas échéant, de l'intégration.

La commission administrative paritaire nationale se prononce sur le détachement après avoir examiné le parcours du candidat et l'adéquation de son profil avec le poste. Les publications de postes sont toutes assorties d'une fiche de poste détaillée. Nous travaillons beaucoup sur l'adéquation entre le profil et le poste, le ministère de la santé nous ayant demandé de développer les parcours professionnel. À cet égard, nous « faisons dans la dentelle » : nous essayons de repérer les hauts potentiels, notamment les agents qui ont développé des aptitudes particulières, par exemple en matière de pilotage et de stratégie financière, ou ceux que nous serions susceptibles de solliciter pour renforcer une équipe ou pour accompagner un établissement en difficulté. Pour faire ce travail de repérage, nous nous servons notamment des évaluations annuelles. Celles des directeurs chefs d'établissement sont réalisées par les directeurs généraux des ARS, et celles des directeurs adjoints par les chefs d'établissement.

Certains postes de chefs d'établissement hospitalier sont d'un niveau très élevé. Depuis la loi HPST, les postes de directeurs généraux des établissements les plus importants – centres hospitaliers universitaires (CHU) et centres hospitaliers régionaux (CHR) – ne sont plus des emplois fonctionnels de la fonction publique hospitalière : les nominations à ces postes se font par décret du Président de la République, sur proposition du ministre chargé de la santé et du ministre chargé de l'enseignement supérieur et de la recherche. Le Gouvernement est libre de désigner qui il souhaite, ce qui lui permet le cas échéant de faire appel à des personnes ayant exercé des activités dans les domaines les plus divers, y compris dans le secteur privé. À ce jour, ce sont surtout de hauts fonctionnaires de l'État ou des directeurs d'hôpital de très haut niveau qui ont accédé à ces fonctions.

S'agissant des autres hôpitaux, les postes de directeurs chefs d'établissement et de directeurs adjoints ne sont des emplois fonctionnels que si le budget est supérieur à 60 millions d'euros. Sur les 958 établissements hospitaliers français, nous comptons 355 emplois fonctionnels répartis en trois groupes : le groupe III correspond aux établissements dont le budget est compris entre 60 et 125 millions d'euros ; le groupe II à ceux dont le budget est compris entre 125 et 250 millions ; et le groupe I à ceux dont le budget dépasse 250 millions, c'est-à-dire à des centres hospitaliers non universitaires dont les activités sont à peu près équivalentes à celles d'un CHU.

Pour ces emplois fonctionnels, nous effectuons une sélection particulière. Conformément à ce qui nous a été demandé, nous sommes d'une très grande exigence. Les candidats doivent répondre à un certain nombre de critères fixés par voie réglementaire, notamment en matière de parcours professionnel. Cependant, dans la mesure où la règle ne peut pas tout prévoir, nous complétons ces critères au fur et à mesure, en accord avec les organisations professionnelles. Ils sont publiés, en toute transparence, sur notre site internet. Nous avons ainsi augmenté encore le niveau d'exigence, tant en matière de déontologie que de parcours professionnel.

Un comité de sélection intervient dans la procédure de nomination aux emplois fonctionnels, à double titre. Sa première fonction est de délivrer des agréments. Ainsi, lorsqu'un directeur d'hôpital présente sa candidature à un emploi fonctionnel, quel qu'en soit le niveau, le comité de sélection décide, au regard de son parcours professionnel, de ses évaluations et des éventuelles formations qu'il a suivies, de l'agréer ou non pour les emplois fonctionnels des groupes I, II ou III. Sur les 3 100 directeurs d'hôpital, environ 20 % sont agréés pour les emplois fonctionnels du groupe III, un nombre un peu moins important pour ceux du groupe II, et un nombre restreint pour ceux du groupe I.

Pour obtenir un agrément pour le groupe I, les directeurs doivent avoir acquis une grande légitimité à la faveur d'un parcours professionnel riche et diversifié. Ils doivent avoir occupé plusieurs postes de chef d'établissement et pouvoir justifier d'une expérience dans les différents domaines fonctionnels : finances et stratégie financière – un des domaines les plus importants –, ressources humaines, qualité et sécurité des soins, etc. En effet, lorsqu'ils prennent une décision en matière de financement, d'investissement ou de ressources humaines, les chefs d'établissement doivent avoir une vision suffisamment large pour en apprécier toutes les conséquences en termes financiers et humains, mais aussi en termes de stratégie, de développement et de coopération.

La deuxième fonction du comité de sélection est d'établir les listes restreintes de candidats – shorts lists – pour les emplois fonctionnels. S'agissant des postes de directeurs chefs d'établissement, conformément aux textes réglementaires, le comité peut retenir au maximum six candidats sur l'ensemble de ceux qui se sont présentés – vingt à trente généralement. Les critères de sélection sont principalement le parcours professionnel, l'adaptabilité et l'adéquation entre le profil du candidat et le poste. Des candidats très brillants peuvent ne pas être retenus pour un poste donné parce que leur parcours les qualifie moins que d'autres pour ce poste.

Ensuite, le CNG adresse la liste restreinte au directeur général de l'ARS compétent s'il s'agit d'un poste de chef d'établissement ou au directeur départemental de la cohésion sociale s'il s'agit d'un poste de D3S. Ledit directeur général ou directeur départemental classe au moins trois candidats parmi les six par ordre de préférence et adresse ses propositions au CNG, qui a alors compétence liée. Pour les postes de chefs d'établissement, le directeur général de l'ARS recueille au préalable l'avis du président du conseil de surveillance de l'établissement. En liaison avec le directeur général de l'offre de soins et avec le cabinet du ministre chargé de la santé, je propose l'un des trois noms, qui est soumis pour avis à la commission administrative paritaire nationale. À l'issue du processus, je procède à la nomination du directeur chef d'établissement par arrêté, au nom du ministre chargé de la santé.