Intervention de Brigitte Grésy

Les 15 000 salariés – deux tiers de femmes, un tiers d'hommes – consultés dans notre enquête sont des cadres appartenant à neuf grandes entreprises françaises, ce qui implique des biais. Nous comptons compléter cette étude par une consultation auprès de non-cadres dans les PME. Si les résultats mis en évidence avaient avoisiné les 50 % ou les 40 %, nous aurions pu nous interroger sur la pertinence de notre procédure, mais des proportions telles que 90 % ou 80 % ne laissent aucun doute sur l'existence du phénomène : les biais sont de facto lissés.

J'en viens à la deuxième partie du rapport : le sexisme dans le droit.

Certains actes sexistes sont d'ores et déjà visés dans notre droit, qu'il s'agisse de l'agression sexuelle, du harcèlement moral, du harcèlement sexuel, et des discriminations en tous genres. Toutefois, la notion de sexisme, a fortiori de sexisme ordinaire, n'a pas trouvé sa place dans les normes juridiques. Le sexisme en tant que tel n'est pas une catégorie juridique et le droit du travail ou les dispositions légales s'appliquant au contexte du travail n'en disent rien.

En droit international, que ce soit dans la convention sur 1'é1imination de toutes les formes de discrimination à 1'égard des femmes (CEDEF) des Nations-unies, dans les conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT) ou encore dans la convention du Conseil de l'Europe sur la prévention et la lutte contre les violences faites aux femmes et la violence domestique, aucune mention n'est faite du sexisme en tant que tel. On assiste à la montée en puissance des instruments juridiques de la discrimination et des violences. Or le terme de « violences » peut donner l'impression que seuls les actes perçus comme très graves sont visés et renforcer le sentiment d'impunité face à des comportements de sexisme ordinaire. Le seul signe positif, c'est que la stratégie 2014-2017 en matière d'égalité entre les femmes et les hommes publiée par le Conseil de l'Europe a fixé comme objectif n° 1 le fait de combattre les stéréotypes de genre et le sexisme.

Le droit de l'Union européenne est marqué par une timide émergence de la prise en compte du sexisme ordinaire à travers deux notions : la discrimination indirecte à raison du sexe et le harcèlement fondé sur le sexe, défini comme une situation dans laquelle un comportement non désiré, lié au sexe d'une personne, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il s'agit toutefois d'une notion très peu connue, n'ayant pas fait l'objet d'une interprétation par la Cour de justice de l'Union européenne (CJCE). Seule la Belgique a récemment adopté une loi incriminant le sexisme mais cette démarche reste à ce jour isolée parmi les États membres.

Dans notre législation nationale, on peut discerner un début de caractérisation du sexisme ordinaire. Toutefois, l'absence de jurisprudence interdit toute définition claire de la notion.

En matière pénale, trois incriminations ont retenu notre attention. Cependant les agissements relevant du sexisme ordinaire demeurent particulièrement difficiles à établir du fait de l'obligation qui pèse sur la victime d'apporter la preuve matérielle de ces agissements et de celle de l'intentionnalité de l'auteur.

Il s'agit, premièrement, des délits d'injures, de diffamation, de provocation à la haine et à la violence fondées sur le sexe ou sexistes, introduits par la loi de 2004 portant création de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE). Membre d'un cabinet ministériel à cette époque, je peux vous dire comme il m'a été difficile de faire intégrer le caractère sexiste des propos discriminatoires dans la loi, dans la lignée de la loi défendue par Yvette Roudy. On me répondait que seule la répression des propos homophobes était importante et qu'il ne valait pas la peine d'évoquer celle des propos sexistes ! À ce jour, ces délits n'ont pas donné lieu à des condamnations par la Cour de cassation et un flou juridique continue d'entourer la définition de l'injure sexiste.

Il s'agit, deuxièmement, du délit de harcèlement sexuel dont la définition a été élargie aux « propos et comportements sexistes », à l'occasion de l'entrée en vigueur de la loi du 6 août 2012. Une circulaire d'application précise que le délit peut viser les propos et comportements sexistes. Nous ne savons cependant pas encore quelles interprétations en feront les juges.

Il s'agit, troisièmement, du délit de harcèlement moral. Très souvent mobilisé par les personnes qui sont la cible de comportements sexistes, il présente l'inconvénient d'être insensible au mobile sexiste.

En matière de droit du travail, qui demeure la voie privilégiée pour contester les discriminations à raison du sexe du fait de l'application du principe de l'aménagement de la charge de la preuve, trois outils peuvent être mobilisés : le harcèlement moral ; le harcèlement sexuel – nous espérons que la circulaire d'application de la loi du 6 août 2012 permettra de prendre en compte certains propos comme constitutifs de ce délit ; une nouvelle disposition prohibant tout agissement à raison d'un critère prohibé, dont le sexe, depuis la loi du 27 mai 2008, loi de transposition du droit communautaire.

Vous nous avez demandé, madame la présidente, la mesure qui nous semblait la plus importante à mettre en oeuvre. C'est celle qui correspond à la recommandation 18 de notre rapport : codifier la notion d'agissement à raison du sexe. On nous a reproché de vouloir ajouter du droit au droit ; or il ne s'agit pas de créer une nouvelle disposition mais de codifier une disposition existante. On le sait, la loi du 27 mai 2008 n'a pas été codifiée et la loi de 2012 sur le harcèlement sexuel qui, elle, l'a été est venue se juxtaposer vis-à-vis de la définition du harcèlement moral et sexuel que cette dernière établissait.

Nous proposons donc de codifier la disposition relative à l'agissement à raison du sexe contenue dans l'article 1er de la loi de 2008 sous la dénomination d'« agissement sexiste ». Nous avons choisi de l'intégrer au code du travail, pour des raisons de facilitation de la charge de la preuve, plus précisément dans la partie dédiée à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour des raisons de lisibilité.

Pourquoi « agissement » et non « harcèlement » ? Les directives européennes retiennent le mot de « harcèlement », traduction de harassment, termes reposant tous deux sur l'idée d'actes répétés. Le terme « agissement », lui-même retenu par le législateur français dans la loi de 2008, nous a semblé plus intéressant.

Pourquoi le terme « sexiste » ? Nous aurions pu reproduire la formulation de la loi de 2008 : « agissement à raison d'un critère prohibé » ou même « agissement à raison du sexe ». Toutefois, inscrire le mot « sexiste » permet de rendre visible le sexisme dans le code du travail, de façon que les femmes puissent identifier plus facilement ce qui leur arrive, les juges apprécier de façon plus sûre les faits qui leur sont soumis, et les inspecteurs du travail disposer de meilleurs outils pour saisir ce phénomène. Le choix de ce terme est pour nous un instrument de mise en visibilité de ce sexisme trop souvent occulté, euphémisé, dénié.

Pourquoi avoir choisi la partie consacrée à l'égalité professionnelle dans le code du travail ? L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait d'ores et déjà l'objet d'un traitement spécifique dans la Constitution. Le code du travail lui consacre un chapitre et il nous est apparu que ce choix permettait d'assurer une meilleure visibilité, de nature, là encore, à donner un moyen d'agir plus sûr à ceux qui ont la charge de juger et de contrôler les manifestations de sexisme.

Nous avons presque réussi à ce que les pouvoirs publics nous soutiennent, mais à la dernière minute, cela n'a pas été possible. Nous savons les résistances de certaines parties prenantes, qui ne souhaitent pas modifier le droit au motif que les changements créent une insécurité juridique supplémentaire pour les entreprises, qui auraient déjà beaucoup de mal à s'y retrouver. Nous prétendons que cette codification contribuerait, au contraire, à créer de la sécurité juridique.

Les femmes peuvent reconnaître ce que recouvre un agissement sexiste, et notamment s'il est particulièrement lourd, grave ou répété. Évidemment, il faudra trouver un faisceau d'indices. Évidemment, il faudra se faire aider par la jurisprudence pour parvenir à le qualifier correctement. Pour la notion de harcèlement moral, il a bien fallu arriver à construire une jurisprudence cohérente. Il y aura de la même manière une phase d'acclimatation. Mais nous estimons que la notion d' « agissement sexiste » serait un tremplin formidable pour rendre visible ce phénomène. Vous savez bien qu'il faut d'abord une reconnaissance dans le droit pour parvenir à une sensibilisation, à des actions de formation et à un accompagnement par les politiques publiques.

L'idée qu'avec le temps, on parviendrait à lutter contre ce phénomène, ou que la neutralisation des politiques publiques est le meilleur outil pour ce faire est un leurre. Le sexisme fait l'objet d'un tel déni qu'il faut agir par le droit. Et je précise que le sexisme n'est pas seulement le fait des hommes. Nous sommes tous tombés dans la même marmite dès l'enfance et les femmes ne sont pas plus vertueuses.

Au-delà de la codification juridique, il importe de prendre en compte la prévention en matière de sécurité et de santé au travail. La sécurité et la santé au travail constituent une dimension nouvellement prise en compte par la loi du 4 août 2014 sur l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, laquelle prévoit que les entreprises doivent produire des statistiques « genrées » et tenir compte de l'impact différencié des risques sur les femmes et les hommes dans le document unique d'évaluation des risques. Nous recommandons que figurent dans le plan de prévention une définition très claire et extensive du harcèlement moral et du harcèlement sexuel et une mention de la notion d'agissement à raison du sexe.

Par ailleurs, il importe de s'appuyer sur les instruments de régulation internes à l'entreprise : le règlement intérieur, outil de régulation des comportements au sein de l'entreprise qui impose des règles générales et permanentes, et les chartes d'éthique, inspirées des États-Unis. Or ces documents prennent actuellement très peu en compte les éléments relevant du sexisme. Nous préconisons que l'employeur précise lui-même ce qu'il entend par comportement sexiste dans le règlement intérieur. Nous recommandons, en outre, au législateur d'intégrer dans les dispositions du code du travail relatives au règlement intérieur des éléments précis sur l'agissement à raison d'un critère prohibé, dont le sexe.

Pour reconnaître une existence légale au sexisme, nous avons mis en avant plusieurs axes de travail.

Nous proposons de nommer le sexisme, en lui donnant deux définitions : l'une portant sur le sexisme au travail au sens large, qui prend en compte tous les éléments, du plus anodin jusqu'au viol, et rappelle qu'il renvoie à une croyance mais aussi à des actes ; l'autre portant sur le sexisme ordinaire.

Nous préconisons de rendre visible le sexisme. Pour cela, il faut introduire des questions sur le sexisme dans les enquêtes de ressenti portant sur les conditions de travail car, actuellement, elles ne comportent aucun élément de cette nature, exception faite d'une petite question sur les blagues, dans une enquête en cours sur les risques psycho-sociaux.

Nous suggérons de former non seulement les salariés, les employeurs et les partenaires sociaux, mais aussi les juges et les avocats.

Nous invitons les entreprises à organiser des circuits de remontée, via des procédures d'alerte, et à mettre en place une culture organisationnelle prenant en compte la lutte contre le sexisme.

Enfin, nous encourageons la mise en place d'un traitement des situations de sexisme au travail.

Tout cela passera par différentes actions que Mme la ministre nous a demandé de mettre en place. Elle va envoyer une directive à la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) et à la direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques (DREES) pour intégrer des questions sur le sexisme dans les enquêtes générales. Elle a donné son accord pour que nous organisions à la fin de l'année un grand colloque sur le sexisme, associant partenaires sociaux, entreprises, chercheurs, représentants des pouvoirs publics et élus – vous y serez bien sûr conviées. Elle souhaite surtout que le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle crée assez rapidement un kit pour les entreprises, formé d'un exemple de règlement intérieur intégrant la question du sexisme et d'un exemple d'action de prévention du sexisme ordinaire dans le document unique d'évaluation des risques, exemples non contraignants destinés à aider les employeurs à mieux prendre en compte ce phénomène.

Par ailleurs, le label Égalité, qui fait l'objet en ce moment d'un travail de refonte avec le label Diversité, va intégrer dans de brefs délais dans son cahier des charges des éléments de prise en compte du sexisme. Les pouvoirs publics vont multiplier les conventionnements avec de grandes entreprises autour des questions de l'emploi et de la mixité mais également du sexisme.