Intervention de Brigitte Grésy

Ce rapport a pour objet de faire état de la négociation collective dans les entreprises de 50 à 300 salariés.

On note une évolution très positive de la signature des accords d'entreprise depuis le décret de 2012. Aujourd'hui, 36 % des entreprises assujetties sont couvertes contre 7,5 % des entreprises ayant déclaré un délégué en 2009. Toutefois, ce taux recouvre une réalité disparate selon la taille des entreprises : il atteint 79 % pour les entreprises de plus de 1 000 salariés mais reste inférieur à 30 % pour celles de moins de 300. Il y a eu 1 346 mises en demeure adressées, dont 91 % ont toutefois été régularisées très rapidement, ce qui prouve que les entreprises arrivent à s'en sortir lorsqu'elles sont accompagnées, notamment par les administrations du travail. Par ailleurs, quarante-cinq décisions de pénalités ont été prises.

La loi fait obligation aux entreprises d'inclure dans la négociation au moins trois domaines, lorsqu'elles ont moins de 300 salariés, et quatre, au-delà. Sur cette base, elles doivent signer un accord ou, à défaut, présenter un plan unilatéral reprenant le plan nouveau intégré dans le rapport de situation comparée (RSC), pour les entreprises de plus de 300 salariés, ou le rapport de situation économique (RSE) pour les moins de 300.

L'analyse de plusieurs séries d'accords a fait apparaître que la plupart des entreprises se focalisent sur les mêmes indicateurs : la rémunération, critère obligatoire, la formation professionnelle, l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. La qualification, la classification, les conditions de travail, sont des indicateurs très peu choisis car ils sont très mal compris, même dans les grandes entreprises.

Par ailleurs, ces plans et ces accords sont extrêmement mal libellés. La loi veut que les indicateurs soient assortis d'objectifs de progression dûment identifiés et d'actions pour accompagner ces évolutions. Qui dit progression, dit point de départ et point d'arrivée. Or, très souvent, les accords se contentent de reprendre la loi de manière tautologique. L'objectif est identique à l'action : « diminuer les écarts de rémunération », par exemple. Les plans et accords tiennent trop souvent de la pétition de principe, les actions concrètes restant très peu identifiées.

Nous envisageons d'ouvrir une rubrique spécifiquement destinée aux PME sur le site www.ega-pro.femmes.gouv.fr. Il s'agirait, par exemple, d'expliquer qu'un objectif de progression suppose de déterminer un point p et un point p+1, et que le champ lexical employé doit rendre concrète l'idée de progression – « augmenter », « enrichir », « développer », « multiplier ». Il consisterait, en outre, à expliciter les différences entre objectifs, plans et actions.

Au-delà des précisions apportées par décret en Conseil d'État, nous voulons aussi aider les entreprises à donner de la chair aux indicateurs.

Les grandes entreprises se débrouillent assez bien dans l'élaboration de leurs rapports de situation comparée, d'autant que les indicateurs qui doivent y figurer sont dûment identifiés dans un décret. La loi du 4 août 2014 a toutefois ajouté de nouveaux domaines à prendre en compte dans le RSC : la sécurité et la santé au travail, l'évaluation des écarts de rémunération et du déroulement de carrière, en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté. Le groupe de travail « indicateurs » que nous avons créé au sein du CSEP est en train de mettre au point des indicateurs pertinents dans le domaine de la sécurité au travail.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, les indicateurs ne sont pas obligatoires. Il faut les laisser libres de se saisir de ces questions car elles disposent de beaucoup moins de moyens que les grandes entreprises. Toujours sur le site www.ega-pro.femmes.gouv.fr, nous comptons leur fournir des exemples très précis de ce que peut être un indicateur de promotion, un indicateur de qualification ou un indicateur d'écart de rémunérations.

Enfin, nous voulons rendre plus lisible le droit de la négociation collective en matière d'égalité professionnelle. Les différentes lois, depuis la loi Roudy de 1983, forment un millefeuille particulièrement complexe : loi Génisson de 2001, loi sur l'égalité salariale de 2006, loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes de 2014.

Nous avons dans notre rapport insisté tout particulièrement sur la notion de plan d'égalité professionnelle. Le code du travail en prévoit trois types différents : le plan pour l'égalité professionnelle, à l'article L. 1143-1, négocié pour mettre en oeuvre des mesures d'actions positives temporaires, et valable pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ; le plan d'action intégré dans le RSE ou le RSC, ces deux rapports devant désormais non seulement présenter des objectifs chiffrés mais aussi un plan d'égalité professionnelle – je vous renvoie aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 ; le plan unilatéral de l'employeur, prévu à l'article R. 2242-2, qui intervient en cas d'échec des négociations.

Or le plan pour l'égalité professionnelle, valable pour toutes les entreprises, ne fait aucune allusion aux deux autres plans. Il serait donc judicieux que l'article L. 1143-1 précise la manière dont ils s'articulent entre eux.

S'agissant de l'articulation des deux autres plans, le Mouvement des entreprises de France (MEDEF) et la direction générale du travail (DGT) considèrent que deux cas se présentent, une fois le plan d'action soumis à négociation : soit la négociation aboutit à un accord, qui enrichit ce plan d'action ; soit elle aboutit à un échec, et le plan d'action du RSE ou du RSC devient le plan unilatéral de l'employeur. Est-ce à dire qu'il n'est pas nécessaire d'élaborer un plan unilatéral spécifique ?

Pour éliminer cette incertitude, nous souhaiterions que, dans le rapport de situation comparé, il ne soit pas question de « plan d'action » mais de « programme d'action », qui serait soumis à négociation. En cas d'accord, ce programme serait retenu ; en cas d'échec, l'employeur devrait prendre appui sur ce document pour rédiger un plan unilatéral. Il nous paraît en effet aberrant qu'un plan unilatéral puisse être identique au plan d'action du RSE ou du RSC, alors même que les négociations ont échoué. Il faut s'assurer que l'employeur ajoute de nouveaux éléments. C'est ce plan unilatéral qui serait déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), qui dispose déjà des RSE et des RSC.

Cela permettrait aux entreprises de mieux s'y retrouver et d'échapper à l'enchevêtrement des dispositions digne d'un mikado qui prévaut actuellement.