Intervention de Jean-Michel Cerdan

e commence par les négociations, prévues à l'article 14.

Au premier abord, on pourrait penser que c'est « marche arrière toute », mais c'est une logique séquentielle qui se trouve dans ce projet de loi. Ainsi, d'une logique de résultat, on passe à une logique de « à défaut » et de « si et seulement si ».

L'article 2242-6 du code du travail prévoit que les négociations obligatoires en entreprise prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Donc, pour répondre à votre question, l'égalité professionnelle doit avoir un caractère transversal dans les négociations, y compris dans la triennale GPEC, ce qui n'est pas le cas aujourd'hui.

Ce projet de loi modifie l'article L.2242-8 du code du travail, qui inclut déjà les salaires effectifs, en prévoyant que la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail porte, notamment, sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, mais qu'en l'absence d'accord, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue à l'article L.2242-5 porte également sur les écarts de rémunérations. Ainsi, les salaires effectifs se retrouvent dans le premier silo, « la rémunération » ; et l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, dans le deuxième silo, « la qualité de vie au travail », mais faute d'accord, ce thème revient au premier silo ! Pourquoi faire simple quand on peut faire compliqué ?

Par ailleurs, la gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences (GPEC), mes collègues ont raison, est limitée aux entreprises de plus de 300 salariés. Sur le RSC, nous sommes très inquiets, c'est le moins qu'on puisse dire ! Quant à la négociation spécifique égalité hommes femmes, la logique du projet de loi ne s'y prête absolument pas !

J'en viens aux consultations, prévues à l'article 13.

L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait partie la « politique sociale » de l'entreprise, si bien qu'elle se retrouve intercalée, dans le projet de loi, entre « les modalités d'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés ». Les « petits » syndicalistes que nous sommes seront-ils capables d'analyser ce flot de données face à une armada de gestionnaires et autres DRH ? Bref, il faut absolument des avis par domaine, et non noyés dans la masse ! Car la négociation sur l'égalité professionnelle concerne obligatoirement les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelles, les déroulements de carrière, les conditions de travail, le temps partiel, etc. !