Intervention de Alain Tourret

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse entraîne une indemnisation correspondant au préjudice subi. Avons-nous pour autant la possibilité, par la loi, de limiter cette indemnisation, que ce soit de façon globale ou partielle ? Est-ce possible pour certains licenciements et pas pour d'autres, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ou de la taille de cette dernière ? Dès lors qu'il ne s'agit pas ici d'une indemnisation minimale, il est à mon avis possible d'établir des barèmes.

Ensuite, quels types de seuils doit-on prendre en compte ? Le droit du travail est en effet le droit des seuils. Le seuil d'ancienneté, s'agissant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, est de deux ans pour les entreprises de moins de 11 salariés. J'estime que, s'il ne convient pas de le modifier, on pourrait en revanche abaisser celui concernant les effectifs à cinq salariés par exemple, dès lors que l'on considère l'état d'esprit au sein des très petites entreprises (TPE) comme plus proche de celui des auto-entrepreneurs ou des start-up que de celui des plus grandes entreprises. Faut-il, en outre, abaisser ce même seuil pour les entreprises importantes ? Reste à savoir ce qu'est une entreprise « importante » : on a trop tendance, en effet, à ne raisonner qu'en fonction des effectifs et non pas du chiffre d'affaires. Or, lors de l'examen, hier, des dispositions relatives aux tribunaux de commerce, un double critère a été pris en considération : le nombre de salariés et le montant du chiffre d'affaires.

Pour les grands groupes, il m'apparaît difficilement acceptable que le montant des dommages-intérêts puisse être limité, puisque tout est provisionné non pas en fonction des licenciements en cours, mais en fonction des licenciements susceptibles d'être décidés au cours des années à venir. L'absence de limitation devrait donc être la règle. Que cherchons-nous ? À faire en sorte qu'un montant potentiellement élevé de dommages-intérêts n'entrave pas l'embauche ; or, au contraire des petites entreprises, les grands groupes ne sont pas concernés par cette crainte.

Certains dommages-intérêts sont consécutifs à des problèmes de procédure et d'autres imputables à des règles de fond. Les premiers sont importants : un mois de salaire lorsque la procédure n'est pas suffisamment respectée ; deux mois lorsque le CDD est transformé en CDI ; six mois quand un plan social est annulé – et ce, en l'absence même de tout préjudice – ; un an pour le licenciement de certains représentants du personnel. Il faut traiter la question.

Enfin, le conseil de prud'hommes a la possibilité de condamner l'entreprise à verser des indemnités à Pôle emploi correspondant au montant que celle-ci va elle-même verser pendant les six mois qui suivent la rupture du contrat de travail, à savoir après la période de préavis de carence. Il s'agit de sommes non négligeables, pouvant atteindre trois mois de salaire. Or les conseils de prud'hommes n'ont pas à motiver leur décision, et il n'y a pas de critère spécifique d'attribution. Je note en outre que Pôle emploi n'est pas partie prenante au procès – on pourrait l'y obliger, de la même manière que la caisse d'assurance maladie doit l'être en matière d'accidents du travail. Qui plus est, Pôle emploi ne récupère pas, le plus souvent, les sommes en question, puisqu'elles ne sont même pas au courant de la procédure ! Il faut donc, à mon sens, supprimer cette règle injuste, onéreuse et inefficace.