Intervention de Caroline Gervais

Le choix de Sopra s'est effectué à l'issue d'un dialogue compétitif qui a duré une année, d'avril 2014 à avril 2015. Les candidats ont bénéficié de la plus grande transparence, puisque le règlement annexé au dossier de consultation des entreprises indiquait toutes les règles de notation : chacun savait ce qui était requis pour être bien noté. Au terme de la consultation, les trois candidats ont émis des offres recevables. L'équipe de programme a procédé à une évaluation et à un classement selon les critères figurant au règlement de consultation. Ces critères étaient, dans l'ordre décroissant d'importance, le critère technique, le prix et le délai.

L'offre de Sopra était celle apportant les meilleures garanties de parvenir au résultat recherché dans les meilleures conditions. Par ailleurs, effectuer une consultation en imposant un système sous SAP n'était pas recevable, ni sur le plan technique, ni sur celui du respect de l'accès à la commande publique, c'est pourquoi nous n'avons pas imposé de logiciel. En revanche, nous avons bien spécifié l'architecture des systèmes d'information RH.

Le choix de l'interface a donné lieu à de très nombreuses discussions. Nous avons choisi de spécifier le fait que les systèmes d'information RH devaient évoluer le moins possible. Il se trouve que l'architecture retenue par Sopra ne nécessite qu'une évolution minime de l'interface actuelle, qui fonctionne bien : nous y avons vu un avantage.

Certes, HR Software, filiale de Sopra et éditeur du logiciel HR Access, a participé au projet de l'ONP. Cependant, le rapport de Jacques Marzin, directeur de la DISIC, ne met pas en cause HR Access, dénonçant surtout un projet d'une complexité extrême et une gouvernance un peu compliquée entre les différents ministères concernés. Je comprends aussi qu'abandonner des systèmes qui fonctionnent pour un nouveau système dont on ne connaît pas l'efficacité n'a guère de quoi motiver, surtout compte tenu des risques et de l'importance de l'enjeu. Pour moi, il n'y avait donc pas de raison de penser que HR Access ne viendrait pas à bout du projet. Je rappelle que cette société fournit des solutions logicielles pour la paye des salariés de la plupart des entreprises du CAC40 : c'est un poids lourd en la matière.

Pour ce qui est de la question de M. Meslot sur les échelons – ou les cliquets – permettant de s'assurer que le projet avance bien, je souligne que celui-ci se caractérise par une gouvernance solide, en particulier par les services du ministère. Les armées ont été très pénalisées par Louvois et en sont restées traumatisées, ce qui les a rendues très vigilantes. Les documents de gouvernance du projet, rassemblés dans le plan de management étatique, détaillent très précisément les interventions des uns et des autres, et je peux vous garantir que les armées sont présentes au sein de l'équipe de programme – l'équipe de la DRH-MD étant exclusivement gréée par des personnels des armées, qui rapportent l'état d'avancement du projet à la hiérarchie de leur armée d'origine.

Par ailleurs, si la qualification est du strict ressort de la DGA, il est évident que l'avis des personnels ayant pris part à cette qualification sera pris en compte. Enfin, à l'issue des expérimentations sous forme de solde à blanc et de solde en double, la décision de poursuivre ou non sera prise collégialement avec le chef d'état-major de l'armée concernée – en l'occurrence l'amiral Rogel pour la première de ces expérimentations, pratiquée sur les dossiers des personnels de la marine : la demande écrite qu'il a formulée sur ce point a été expressément acceptée. Comme vous le voyez, toutes les décisions prises auront été mûrement réfléchies, sur la base d'un examen de long terme. S'il y a des dysfonctionnements, ils seront donc forcément détectés.

Les audits réalisés par la direction générale des systèmes d'information et de communication (DGSIC) ont montré que le logiciel Louvois ne pourrait jamais faire l'objet de réparations aboutissant à ce qu'il fonctionne de façon fiable. En revanche, je tiens à souligner que le savoir-faire des personnels de la chaîne RH-Solde s'est considérablement amélioré : ils parviennent désormais à détecter la très grande majorité des anomalies du logiciel et à y remédier durant le cycle de solde. Ce qui s'apparente à du colmatage de brèches se fait toutefois au détriment du travail de contrôle des gestionnaires de solde, et au prix de renforts s'élevant à plusieurs centaines de personnels.

Enfin, je ne dispose malheureusement pas des éléments qui me permettraient de répondre à la question portant sur le coût entraîné par la défaillance de Louvois.