Intervention de Olivier Véran

Le contrat de génération a été pensé comme un dispositif innovant, destiné à compléter un arsenal de mesures en faveur de l'emploi. Proposition phare du programme présidentiel, il est attendu tant par les dirigeants des entreprises que par les salariés. Issu de la concertation des partenaires sociaux organisée lors de la grande conférence sociale de juillet, il est fidèle à l'esprit de l'accord interprofessionnel conclu après une négociation très poussée, et rencontre dès lors l'adhésion de la quasi-totalité des représentants des syndicats et associations que nous avons auditionnés et qui nous ont convaincus de l'urgence de le voter.

Ce contrat de génération répond à un triple objectif. Tout d'abord, il vise à favoriser l'emploi des jeunes tout en abaissant l'âge de signature de la première embauche en CDI. Il combat donc à la fois le chômage et la précarité de l'emploi.

En second lieu, il tend à maintenir dans l'entreprise les seniors, dont le taux d'emploi est beaucoup plus faible en France que dans les pays voisins, mais il le fait sans opposer les générations puisque l'embauche d'un jeune ne devra jamais s'accompagner du licenciement d'un senior.

Enfin, il vise à favoriser l'intégration des jeunes dans le milieu professionnel, intégration qui, sans remplacer la formation initiale ou continue, représente un moment clé dans une carrière. Les partenaires sociaux ont souhaité que le texte ne fixe pas de manière trop contraignante les outils et les étapes de ce parcours, pour tenir compte de la diversité des métiers, des compétences et des entreprises.

Servant ces trois causes à la fois, vous avez néanmoins évité l'écueil de la complexité. Votre dispositif reste très attractif. Même s'il faudra en faire la promotion auprès des entreprises, le cap de 500 000 contrats de génération signés d'ici à la fin de la législature apparaît réaliste, quoique ambitieux.

Lors de l'examen du texte en commission, notre groupe présentera ses réflexions, nourries par les auditions, et déposera des amendements, mais en veillant à ne pas dénaturer le travail des partenaires sociaux et à conserver au dispositif son caractère pragmatique. Nous poserons par exemple la question des bornes d'âge. Il faut éviter que l'entreprise ne puisse licencier un salarié en CDD qui aurait dépassé l'âge limite, pour proposer un CDI à quelqu'un de plus jeune. On peut aussi se demander si ces bornes doivent s'appliquer de la même manière dans le cadre de la transmission d'une entreprise. D'autre part, quand des entreprises de moins de 50 salariés relèvent d'un même groupe, la négociation devra-t-elle être menée au niveau du groupe ou de chacune d'entre elles ? Plusieurs de nos propositions porteront aussi sur le lien entre ces négociations et la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC), ainsi que sur les conditions de conclusion et d'évaluation d'un accord ou d'un désaccord. Enfin, nous souhaitons que le dispositif entre en vigueur sans délai car il en va de l'emploi et de la compétitivité de nos industries.