Intervention de Michel Sapin

Madame la présidente, mesdames, messieurs les députés, je suis heureux que le premier texte de cette rentrée soit consacré au contrat de génération, qui est un engagement présidentiel. Ce dispositif, qui a fait l'objet d'un accord unanime des partenaires sociaux, est un nouvel outil innovant au service de la refondation que nous avons entreprise des politiques de l'emploi.

Après le projet de loi sur les emplois d'avenir, solution d'urgence pour les jeunes les plus en difficultés, voté ici même il y a deux mois – beaucoup d'entre vous étaient acteurs de ce débat et s'en souviennent –, nous poursuivons la bataille pour l'emploi en nous attaquant aux déséquilibres et aux injustices de notre marché du travail.

Le premier déséquilibre que nous devons corriger, c'est la précarité.

L'accord sur la sécurisation de l'emploi, tout juste conclu par les partenaires sociaux, va entraîner une inflexion des pratiques des employeurs, en privilégiant le contrat à durée indéterminée sur l'embauche en contrat à durée déterminée, y compris par l'introduction d'une modulation des cotisations d'assurance chômage. Nous aurons l'occasion de débattre dans quelques semaines de la traduction législative de cet important accord, porteur, me semble-t-il, d'une nouvelle dynamique du marché du travail.

Mais le contrat de génération aussi est une arme dans la lutte contre la précarité qui touche particulièrement les jeunes, dans la mesure où il promeut l'embauche en contrat à durée indéterminée. Ce contrat de génération a été porté par le Président de la République devant les Français durant la dernière campagne électorale. C'est une belle idée, qui séduit beaucoup de Français et qui prend vie aujourd'hui : celle de la réunion des générations, du transfert du savoir, de la cohésion de notre société alliée à la performance de notre économie. L'idée simple de faire davantage de place aux plus jeunes sans pousser dehors les plus anciens.

Notre pays se prive de compétences et de ressources en maintenant les jeunes et les salariés âgés à l'écart de l'emploi. Seul un jeune salarié sur deux est en contrat à durée indéterminée. Les jeunes qui terminent leurs études ne se voient proposer, dans le meilleur des cas, que des stages, des contrats courts ou des missions d'intérim. Ce n'est qu'après plusieurs années de contrats précaires qu'ils peuvent prétendre à un contrat à durée indéterminée. Ces années retardent l'accès à l'autonomie, car accéder à un logement indépendant, construire une famille ou simplement bâtir des projets s'avère extrêmement difficile sans un emploi stable.

Les salariés seniors, quant à eux, sont certes plutôt moins touchés par le chômage que la moyenne de la population – leur taux de chômage est de 6,5 % –, mais le nombre de demandeurs d'emploi seniors est en forte augmentation et il leur est très difficile, pour ne pas dire impossible, de retrouver un emploi stable lorsqu'ils perdent leur travail à quelques années de la retraite. Le taux d'emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans était de 41 % en 2011. Il a, certes, progressé ces dernières années, mais il reste largement inférieur à l'objectif de 50 % des seniors en emploi fixé au niveau européen.

Je reçois, comme vous, de nombreux courriers de salariés âgés au chômage. Ils se sentent souvent rejetés par la société, alors même qu'ils sont en pleine possession de leurs compétences et qu'ils ont à transmettre une expérience d'une richesse incomparable. Le sentiment d'inutilité qui peut vous envahir dans une telle situation est profondément dommageable. Dans une économie où les compétences et savoir-faire sont le premier atout, il s'agit d'un gâchis inacceptable. Nous devons donc tout faire pour que les talents de tous soient utilisés au profit de tous.

Le contrat de génération propose donc d'abord un changement de regard : au lieu d'opposer les générations, pour la première fois, il les rassemble. Dans un monde aux repères mouvants, chaque génération a de quoi apprendre de celles qui la suivent ou qui la précèdent. C'est particulièrement vrai au sein des entreprises : les salariés âgés sont souvent détenteurs de savoir-faire qui risquent de se perdre après leur départ ; les jeunes sont souvent mieux au fait du dernier état des savoirs ou des technologies et ont également des compétences à transmettre à leurs aînés. Pour être opérants, ces processus de transmission doivent être organisés. Il importe de repérer les compétences clés et d'assurer leur circulation au sein des entreprises. C'est l'un des objectifs majeurs du contrat de génération.

L'enjeu est massif, pour notre société comme pour la compétitivité de nos entreprises. D'ici à 2020, plus de cinq millions d'actifs aujourd'hui en poste seront partis à la retraite et, parallèlement, près de six millions de jeunes auront fait leur entrée sur le marché du travail. Anticiper ce renouvellement des compétences est une nécessité économique et sociale. Longtemps, nous avons considéré que faire partir les plus âgés permettait de faire place aux plus jeunes. Cela n'a pas fonctionné, dans les faits. Les études montrent en effet que le chômage des jeunes augmente en même temps que l'emploi des seniors décroche. Le Gouvernement a donc décidé de tourner le dos à cette fausse logique. D'un même mouvement, nous voulons traiter trois objectifs : l'insertion des jeunes, le maintien en emploi et l'embauche des seniors et la transmission des compétences. Le contrat de génération apporte ainsi à deux des principaux maux de notre marché du travail, le chômage aux deux bouts de la chaîne des âges, une même solution.

Mais plus qu'une mesure pour l'emploi, le contrat de génération est un dispositif qui permet de donner du sens au travail. Ce sens, pour le senior, c'est de ne pas laisser perdre une vie de travail, d'engagement et de savoirs cumulés. Le contrat de génération lui offre la possibilité de voir son action prolongée. Pourquoi se lever tous les matins pendant plus de quarante ans si tout s'évanouit du jour au lendemain ? Au jeune, le contrat de génération permettra d'apprendre en situation, dans un vrai emploi, au contact des plus expérimentés. Il gagnera ainsi l'expérience qui lui manque, la fera sienne et lui apportera son dynamisme et sa créativité.

Nous voulons faire de ce contrat de génération une source de motivation pour tous, en montrant à chacun qu'il est utile.

Le contrat de génération a été un des premiers actes de la méthode que privilégie le Gouvernement, celle du dialogue social. Lors de la grande conférence des 9 et 10 juillet derniers, les partenaires sociaux ont exprimé le souhait de négocier sur les modalités du contrat de génération. Début septembre, le Gouvernement, dans un document d'orientation, a fixé, comme il se doit, le cadre de cette négociation. Le contrat de génération, au terme d'une négociation de deux mois, a fait l'objet d'un accord national interprofessionnel signé par l'ensemble des partenaires sociaux le 19 octobre dernier. Il est clair qu'il ne pouvait naître sous de meilleurs auspices. Le texte qui vous est présenté est, pour l'essentiel, la transcription de cet accord pour les dispositions qui relèvent du domaine de la loi.

Le dispositif lui-même fait une très large place à la négociation au sein des entreprises et des branches professionnelles. C'est la meilleure garantie pour que le contrat de génération puisse s'adapter à la situation de chaque entreprise. L'enjeu de la gestion des âges se présente en effet de manière très différente selon la taille, le secteur et la pyramide des âges des salariés. Le contrat de génération sera d'abord l'occasion d'un diagnostic et d'un réexamen des pratiques dans les entreprises et dans les branches. Chaque entreprise de plus de 50 salariés devra réaliser un état des lieux de la situation des jeunes, des seniors, des savoirs et compétences-clés. Il balaiera les dimensions quantitatives et qualitatives et identifiera notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée, afin d'accroître la mixité dans le cadre des nouveaux recrutements que permettra le contrat de génération.

Le suivi et le soutien des jeunes entrant dans l'emploi sont un aspect important du contrat de génération pour favoriser à la fois la stabilisation dans l'emploi et la transmission des compétences. Conformément à l'accord national interprofessionnel, les modalités d'organisation de cet accompagnement seront souples et pragmatiques quant au lien de tutorat entre le jeune et le senior, ce dernier n'étant pas toujours le mieux placé pour assurer l'accompagnement effectif du jeune.

L'article 1er du projet de loi, le principal, prévoit les modalités de mise en oeuvre du contrat de génération en fonction de la taille des entreprises.

Nous considérons, et les partenaires sociaux avec nous, que les grandes entreprises, celles qui comptent 300 salariés et plus, ont généralement en interne les moyens de mettre en place la dynamique du contrat de génération, sans qu'une incitation financière soit nécessaire. Ces entreprises devront donc obligatoirement engager une négociation sur le contrat de génération, qui devra se traduire par des engagements concrets de progrès. Dans ces entreprises, la réflexion sur les pratiques sera particulièrement importante. Par souci de cohérence et de simplicité, les accords sur le contrat de génération se substitueront aux anciens accords seniors, avec une ambition plus vaste incluant l'emploi des jeunes et leur intégration dans l'entreprise, ainsi que la gestion et la transmission des compétences. Ainsi nous ne créons pas une nouvelle négociation obligatoire, nous en substituons une plus large, le contrat de génération, à une autre plus étroite, les accords seniors.

Les partenaires sociaux ont souhaité que la recherche d'un accord soit privilégiée. Le plan d'action unilatéral de l'employeur ne vient donc qu'en dernier ressort, à l'issue de l'échec d'une négociation menée de bonne foi attesté par un procès-verbal de désaccord. C'est une démarche que nous approuvons, car le précédent des accords seniors a montré qu'en l'absence d'une vraie incitation à négocier, beaucoup d'entreprises se contentent d'un plan d'action. Deux tiers d'entre elles furent dans ce cas.

Tous ces accords et plans d'action feront, bien sûr, l'objet d'une validation par l'administration de mon ministère, à la différence, là encore, des précédents accords seniors, que les entreprises avaient la liberté de transmettre ou non. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, la mise en oeuvre des engagements souscrits donnera lieu à une évaluation annuelle qui permettra de mesurer précisément les progrès accomplis. En l'absence d'accord ou de plan d'action, l'entreprise sera soumise à une pénalité, fixée par l'autorité administrative en fonction de la situation de l'entreprise et plafonnée à 10 % du montant des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l'entreprise ou, si ce montant est plus élevé, à 1 % de sa masse salariale. La possibilité laissée à l'administration de moduler le niveau de pénalité, issue d'une jurisprudence du Conseil d'État sur les négociations portant sur l'égalité professionnelle, me paraît introduire une proportionnalité légitime dans la sanction.

Les entreprises de moins de 300 salariés bénéficieront, quant à elles, d'une incitation financière pour s'engager dans la démarche du contrat de génération. Cette aide de l'État sera importante. Elle représentera 2 000 euros par an pour un plein-temps, pour l'embauche d'un jeune comme pour le maintien dans l'emploi d'un senior, soit 4 000 euros par an au total et 12 000 euros sur la durée maximale de l'aide, qui est de trois ans. Nous voulons que les emplois créés soient de qualité et l'obligation de CDI nous paraît essentielle. Elle n'exclut pas les contrats en alternance : le contrat de professionnalisation en CDI est éligible au contrat de génération ainsi que les embauches en CDI à la suite d'un contrat en alternance, y compris d'un contrat d'apprentissage. Thierry Repentin reviendra sur cet aspect extrêmement important du dispositif.

La commission des affaires sociales a souhaité renforcer les exigences en fixant une condition d'emploi à temps plein pour l'embauche des jeunes. Je comprends parfaitement votre volonté légitime, monsieur le rapporteur et madame la présidente, de lutter contre le temps partiel subi. Je partage naturellement cet objectif. Mais il faut être attentif au fait que le temps partiel n'est pas toujours subi. Il peut, dans certains cas, dont les enquêtes emploi nous disent qu'ils sont nombreux, répondre à des choix de vie personnels délibérés ou à l'adaptation à des contraintes ou à des nécessités. Je pense, par exemple, aux travailleurs handicapés, qui ne sont pas toujours aptes à occuper un emploi à temps plein, aux jeunes qui poursuivent en parallèle une formation ou aux personnes, homme ou femme, qui peuvent avoir besoin de s'occuper d'un enfant ou d'un parent, parfois un seul jour dans la semaine. Pour préserver l'ambition d'éviter toute forme d'emploi synonyme de précarité sans exclure injustement des jeunes pour qui cette voie d'accès à l'emploi est susceptible de représenter une opportunité formidable, le Gouvernement proposera au cours de la discussion une solution plus souple que l'interdiction générale du temps partiel.

Les entreprises de 50 à 300 salariés auront accès à cette aide si elles négocient un accord d'entreprise ou, à défaut, mettent en place un plan d'action ou bien sont couvertes par un accord de branche étendu. Leurs obligations seront bien sûr allégées par rapport aux plus grandes. Ainsi, elles n'auront pas à transmettre chaque année un document d'évaluation qui aurait pu représenter une charge importante pour des entreprises de taille limitée.

Conformément à l'accord des partenaires sociaux, les entreprises de moins de 50 salariés, qui sont les plus nombreuses et qui embauchent le plus de jeunes en France, auront accès à l'aide sans obligation de négociation préalable. L'entreprise pourra en effet prétendre à cette aide dès lors qu'elle embauche en CDI un jeune de moins de 26 ans ou un jeune reconnu travailleur handicapé de moins de 30 ans et qu'elle s'engage à maintenir dans l'emploi un salarié de 57 ans et plus ou 55 ans et plus s'il s'agit d'un travailleur handicapé. Elle peut également recruter un senior de 55 ans ou plus : c'est une innovation intégrée par les partenaires sociaux. Ainsi, une entreprise qui n'a pas de salarié senior, comme c'est le cas de beaucoup de petites entreprises, peut néanmoins percevoir l'aide au titre du contrat de génération dès lors qu'elle recrute à la fois un jeune et un salarié âgé de 55 ans ou plus.

L'aide associée au jeune sera individuelle et sera maintenue trois ans au plus. L'aide relative au senior pourra être accordée jusqu'à son départ à la retraite. L'entreprise pourra bénéficier d'autant d'aides au titre du contrat de génération qu'elle compte de salariés seniors de 57 ans et plus, dès lors qu'elle embauche un nombre équivalent de jeunes en CDI. Évidemment, l'aide ne sera pas versée sans conditions. Elle ne pourra pas être accordée lorsque l'entreprise a procédé à un licenciement économique dans les six mois précédents dans la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l'embauche du jeune.

Le contrat de génération pourra également favoriser le maintien du tissu économique dans son volet transmission d'entreprise – c'est un élément extrêmement important du projet de loi qui vous est présenté. Il pourra en effet lier l'embauche d'un jeune au chef d'entreprise senior, quel que soit par ailleurs son statut, qui envisage de lui transmettre son entreprise. Il s'agit d'un aspect très important qui incitera les chefs d'entreprise seniors approchant de l'âge de la retraite à préparer leur succession et à donner sa chance à un jeune. Le contrat de génération permettra ainsi que soient transmises de très petites entreprises qui, sinon, auraient été vouées à disparaître.

L'article 2 du projet de loi prévoit la complémentarité entre les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les thématiques relevant du contrat de génération. Les deux négociations étant très liées, elles pourront se conjuguer, ce qui sera, là encore, un facteur de simplification pour les entreprises concernées. L'article ouvre également aux entreprises petites et moyennes la possibilité de bénéficier d'un appui en termes d'ingénierie pour concevoir et mettre en place leur politique de gestion active des âges.

L'article 4 concerne Mayotte, où des dispositions d'habilitation sont nécessaires pour la mise en oeuvre du contrat de génération.

L'article 5 est relatif à l'entrée en vigueur du dispositif : pour les entreprises de plus de 300 salariés, la pénalité que j'ai décrite sera applicable faute d'avoir déposé un accord collectif ou, à défaut, un plan d'action auprès de l'autorité administrative compétente avant le 30 septembre 2013.

La commission des affaires sociales a souhaité que le contrat de génération puisse s'appliquer aux embauches en CDI conclues dès le 1er janvier pour les entreprises de moins de 50 salariés. J'y suis évidemment favorable, parce qu'il y a urgence pour l'emploi, et parce qu'il n'est pas question de céder à un attentisme qui conduirait les petites entreprises remplissant d'ores et déjà les conditions requises à différer des embauches de jeunes jusqu'au moment de la parution des textes.

Chacun aura compris que l'objectif du contrat de génération est d'infléchir les pratiques des entreprises dans plusieurs directions : l'accroissement des embauches de jeunes en CDI ; l'arrêt des départs anticipés de seniors et, chaque fois que c'est possible, l'accroissement des recrutements de seniors ; enfin, l'anticipation de la transmission de leurs compétences.

En ce qui concerne les jeunes, en plus des embauches nettes qui pourront être favorisées par les dispositions négociées et par les aides financières, on doit attendre du contrat de génération une substitution d'embauches en CDD par des embauches en CDI. Le contrat de génération devrait ainsi contribuer à faire davantage du CDI la norme des embauches, même pour les jeunes, ce qui n'est évidemment pas le cas aujourd'hui.

Environ 500 000 embauches de jeunes en cinq ans pourraient être réalisées dans le cadre du contrat de génération dans les entreprises de moins de 300 salariés, ce qui représente 100 000 embauches par an en régime de croisière. Sur cette base, le contrat de génération représenterait – je veux répondre à ce qui constitue, pour vous, une préoccupation bien légitime – un coût annuel d'un peu moins de 900 millions d'euros, somme à laquelle il faut ajouter les moyens que l'État souhaite consacrer au conseil aux petites entreprises dans la mise en oeuvre du dispositif, pour un montant de 40 millions d'euros par an.

Le contrat de génération sera financé par des crédits budgétaires, dans le cadre du pacte pour la croissance, la compétitivité et l'emploi. Il en constitue en effet une mesure importante, à la fois sur le plan de la compétitivité-coût – 4 000 euros par an et par emploi, ce n'est pas rien –, avec une aide financière ciblée sur les petites et moyennes entreprises, et sur le plan de la compétitivité hors coût, grâce à une plus grande anticipation dans la gestion des compétences, favorable à la performance des organisations.

La montée en charge du contrat de génération sera, bien sûr, progressive la première année, c'est-à-dire cette année. Avec 85 000 contrats de génération aidés d'ici à la fin de l'année, le coût pour 2013 resterait limité à un peu moins de 200 millions d'euros. Dans le cadre des dispositions qui ont été prises par le ministre du budget en ce début d'année, ces crédits seront évidemment mis à la disposition de mon ministère.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, nous devrions compter, dès la fin de cette année, près de 800 000 jeunes de moins de 26 ans déjà en CDI, plusieurs dizaines de milliers d'embauches en CDI de nouveaux jeunes et 400 000 seniors de 57 ans et plus, concernés par les accords collectifs sur le contrat de génération.

Pour conclure, je voudrais rappeler que ce texte est la transcription d'un accord national interprofessionnel, ce qui place le débat parlementaire dans une configuration un peu particulière, car il est important de ne pas trahir la confiance des partenaires sociaux, en ne portant pas atteinte aux équilibres qui ont permis de forger un consensus autour de ce texte. Le travail d'amendement permettra, je n'en doute pas, des améliorations, ce que les travaux de la commission ont déjà démontré, mais sans trahir ces équilibres et la volonté des signataires. Sur ce texte qui fait une place éminente à la négociation collective, je vous appelle à faire confiance au dialogue social.

Je souhaite ici vous remercier, mesdames, messieurs les députés, et remercier tout particulièrement M. Christophe Sirugue, rapporteur de la commission des affaires sociales, pour l'important travail qu'il a effectué dans des délais brefs. Nous nous trouvions hier sur son territoire, en Saône-et-Loire, où nous avons rencontré les dirigeants et les salariés de deux entreprises, et je puis vous dire que notre message passe extrêmement bien – peut-être souhaitera-t-il en dire un mot dans quelques instants. Je remercie également Mme Catherine Lemorton pour son action à la tête de la commission des affaires sociales, qu'elle préside et anime avec talent. Enfin, je remercie les députés membres de cette même commission – notamment celles et ceux présents aujourd'hui, dont les visages me sont familiers – pour le travail qu'ils ont d'ores et déjà fourni.

Je sais bien qu'au sein de l'hémicycle, certains sont hésitants, mais comment s'opposer à un texte conciliant des créations d'emploi en CDI pour les jeunes et le maintien des salariés âgés en emploi, un texte porté par un accord unanime de l'ensemble des organisations patronales et syndicales et qui favorise aussi bien la compétitivité des PME que l'emploi des plus fragiles ?

Nous ne sommes pas obligés d'avoir des débats artificiellement clivants. Au contraire, nous avons ici, avec le contrat de génération, une vraie opportunité de progrès collectif et de changement de regard, et il me semblerait vraiment dommage de rater cette opportunité. Le temps presse ; il nous faut rendre confiance à nos jeunes, à nos seniors, à nos entreprises. Je compte sur vous pour cela. (Applaudissements sur les bancs du groupe SRC.)