Intervention de Roger-Gérard Schwartzenberg

Monsieur le président, madame la secrétaire d’État, madame la présidente de la commission, madame la rapporteure, chers collègues, il importe de mieux garantir et de renforcer les droits des femmes en matière de travail et d’emploi. C’est pourquoi le groupe RRDP a déposé cette proposition de loi. Ce texte s’inscrit dans un contexte marqué par deux événements récents, la journée internationale des droits des femmes avant-hier et, hier, les manifestations liées au projet de loi réformant le droit du travail. La journée du 8 mars a souligné une nouvelle fois la nécessité d’agir pour les droits des femmes, notamment dans leur vie professionnelle, en appliquant activement et parfois en améliorant le code du travail.

L’objectif fondamental est évidemment d’empêcher toute mesure discriminatoire et d’assurer l’égalité de traitement entre les deux sexes. Dans ce but, l’article L. 1132-1 du code du travail pose le principe de non-discrimination et l’article L. 1142-1 le décline concrètement, en particulier son deuxième alinéa interdisant le refus d’embaucher une personne ou la résiliation du contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. Par ailleurs, le titre II de la première partie du code du travail comporte un chapitre V intitulé « Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants » dont la section première s’intitule « Protection de la grossesse et de la maternité » et porte notamment sur le congé de maternité.

L’idée de ce congé apparaît dans la loi du 2 novembre 1892 sur le travail des enfants, des filles et des femmes dans les établissements industriels. La loi Engerand du 27 novembre 1909 dispose que « la suspension du travail de la femme, pendant huit semaines consécutives, dans la période qui précède et suit l’accouchement, ne peut être une cause de rupture, par l’employeur, du contrat de louage de services et ce à peine de dommages-intérêts […] ». Initialement, le congé de maternité n’est pas rémunéré. Une loi votée en 1913 l’assortit d’une indemnité compensatoire d’un montant très modeste. Enfin, la loi du 5 avril 1928 relative aux assurances sociales accorde aux femmes salariées un congé de huit semaines indemnisé à hauteur d’un-demi salaire dans le secteur privé et à taux plein dans la fonction publique.

Une seconde période de réformes s’ouvre en 1945. Le congé de maternité est alors porté de huit à douze semaines, mais reste indemnisé à 50 % du salaire. Enfin, en 1971, soit assez récemment, il est indemnisé à 84 % ou à 100 % du salaire. Actuellement, la durée du congé de maternité est de seize semaines. L’article L. 1225-4 du code du travail organise sa protection dans les termes suivants : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse […] et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité […] ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes ».

Il y a là une protection très utile accordée par le code du travail aux femmes salariées pendant leur grossesse, leur congé de maternité et les quatre semaines qui suivent la fin de celui-ci. Cette protection est nécessaire afin que la salariée ne subisse à l’issue du congé de maternité ni discrimination ni rupture de sa situation professionnelle à l’initiative de l’employeur. Il faut donc accompagner son retour à l’emploi. Toutefois, cette durée de quatre semaines semble trop brève compte tenu de la situation de vulnérabilité de la salariée qui doit faire face simultanément à la reprise de son travail et à l’arrivée d’un enfant au foyer. Cette situation nouvelle, souvent difficile, peut la fragiliser vis-à-vis de son employeur et l’exposer à un risque de précarité.

D’où cette proposition de loi portant à dix semaines, au lieu de quatre actuellement, la durée de la période de protection qui suit le retour au travail. Ainsi, le maintien dans l’emploi après une maternité sera mieux assuré. Cela facilitera également un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette protection accrue des droits de la salariée, cette interdiction de licenciement, pour appeler les choses par leur nom, contrastera très heureusement avec le discours de plus en plus répandu non seulement dans les organismes patronaux, mais aussi ailleurs. Selon ce discours paradoxal, il faudrait, pour réduire le chômage et développer l’emploi, faciliter le licenciement.

Ce discours, prétendument moderniste, apparaît en fait particulièrement daté, voire archaïque. En 1986 déjà, il y a trente ans, le président du CNPF – le Conseil national du patronat français – M. Yvon Gattaz, réclamait l’abrogation de l’autorisation administrative de licenciement, procédure assez rigide il est vrai, en assurant que cette abrogation encouragerait les entreprises à recruter davantage. Il évaluait très précisément à 400 000 le nombre d’emplois prétendument créés par cette abrogation. Le Président de la République de l’époque, socialiste déjà, vraiment socialiste