Intervention de Carine Soulay

Nous souhaitons disposer, particulièrement pour l'encadrement supérieur et dirigeant, de viviers de recrutement correspondant davantage à la sociologie de la fonction publique en général. Pour ce faire, il convient d'établir un tableau précis de la situation des femmes dans les postes d'encadrement au sein des ministères où les femmes sont majoritaires, de connaître leurs parcours professionnels et de comprendre ce qui les empêche d'accéder aux échelons de cadres supérieurs et dirigeants. Cela implique une connaissance plus fine des publics concernés et des éventuels obstacles se dressant devant eux – qu'il s'agisse d'hommes ou de femmes – pour l'accession à ces postes. Dès lors peuvent être menées des actions de mentorat ou de « coaching » individualisé susceptible de leur permettre de franchir le plafond de verre si souvent évoqué.

La promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes fonctionne mieux si l'on prend en compte les compétences attendues pour l'accès à certaines fonctions, ce qui est le cas, par exemple, du vivier des cadres supérieurs et dirigeants de l'Etat : des évaluations de compétences sont pratiquées afin de garantir un haut niveau chez les candidats. À cet égard, l'appréciation des compétences pour occuper ces postes prime sur la préoccupation de l'égalité entre les femmes et les hommes ; en d'autres termes, une femme ne sera pas promue en qualité de femme, mais en fonction de ses aptitudes.

L'objectif du processus de nominations équilibrées dans les emplois de direction était, en 2013 et 2014, de 20 % de primo-nominations de femmes dans 6 000 emplois des trois fonctions publiques, dont 3 000 emplois de la fonction publique d'État. Ce taux a été fixé à 30 % pour la période 2015-2016, et à 40 % à partir du 1er janvier 2017. Cet objectif est à respecter au sein de chaque organisme, l'administration qui n'observerait pas ses quotas étant redevable d'une pénalité de 30 000 euros par emploi manquant, qui sera triplée à partir du 1er janvier de l'année prochaine.

La cible de 30 % était déjà atteinte en 2013-2014 et, au mois de janvier 2016, les femmes représentaient 35 % des primo-nominations de cadres dirigeants, et 40 % dans les emplois de sous-directeurs et chefs de service. Mais la marche qui reste à gravir est élevée, et il n'est pas certain, à ce stade, que les objectifs puissent être atteints.

Deux types de mesures sont envisagés pour l'année 2016.

La première porte sur l'intégration progressive des ministères dans le processus de labellisation « diversité » et « égalité professionnelle ». Ces labels datent de 2004 pour l'égalité et de 2008 pour la diversité. Il s'agit de disposer d'une évaluation des politiques de ressources humaines appliquées au sein des organismes publics comme privés qui souhaitent se voir décerner le label. Cette évaluation est réalisée sur la base d'une grille d'analyse très précise par l'Association française de normalisation (AFNOR), qui signale aux administrations leurs points faibles. Celles-ci adoptent alors un plan d'action afin de mettre en conformité leurs pratiques en matière de ressources humaines – recrutement, accompagnement personnalisé, formation, etc. Un cahier des charges a ainsi été établi par analogie avec les labellisations « égalité professionnelle » et « diversité ». La DGAFP appuie les ministères dans cette démarche et met à leur disposition, depuis le mois de mars, un outil d'autoévaluation de leur gestion des ressources humaines au regard des bonnes pratiques attendues dans les domaines de l'égalité et de la diversité.

La seconde mesure procède de la nécessité d'agir sur les viviers afin de remplir l'objectif des 40 % de primo-nominations de femmes dans les emplois de direction et de cadres dirigeants. Cela implique une politique volontariste, car un vivier ne peut pas être créé en un an, il s'agit d'une action de moyen terme. La mission cadres dirigeants (MCD), avec laquelle nous travaillons, a entrepris ce travail en conduisant une action d'objectivation des compétences requises pour ces postes : la question n'est pas de raisonner en termes de féminin ou de masculin, mais de faire l'inventaire des compétences professionnelles recherchées, pour, au sein du vivier, attribuer les fonctions, notamment les emplois techniques, lorsqu'il s'agit de femmes.

Avec l'appui du SDFE et de la DGAFP, la MCD va conduire une action d'accompagnement dans la carrière et d'établissement de plans managériaux de formation à l'intention des cadres supérieurs, et notamment des femmes cadres supérieurs. Des mentorats et des « coachings » personnalisés seront proposés afin que les femmes, qui sont parfois réticentes à prendre ces fonctions – soit parce qu'elles en surestiment la charge, soit parce qu'elles ne s'estiment pas compétentes –, puissent relativiser la difficulté du métier de cadre dirigeant et prendre confiance pour s'inscrire dans une démarche d'évaluation des compétences, afin d'entrer dans un vivier de cadres supérieurs ou dirigeants.