Intervention de Bernard Sagez

Pour ma part, je répondrai d'abord aux questions concernant les accords.

Nous sommes favorables au mandatement : au mandatement a priori – puisque, à un moment donné, il faut bien mandater un salarié en l'absence de délégué syndical –, mais aussi à un contrôle a posteriori des termes de l'accord par l'organisation mandante : cela relève de sa responsabilité, qu'elle a engagée en désignant un mandataire.

Nous sommes également tout à fait favorables à la transparence complète des accords ainsi qu'à leur évaluation.

Sans être opposés aux accords majoritaires, nous restons favorables à la possibilité également offerte aux syndicats représentant au moins 30 % des suffrages de soumettre l'accord qu'ils approuvent au référendum des salariés. Elle ne met pas les syndicats hors-jeu, mais tient compte du fait que, dans une entreprise, il n'est pas toujours possible de faire approuver un accord par des organisations représentant 50 % des voix. On a d'ailleurs pu signer dans la fonction publique des accords qui étaient bien loin de susciter ce degré d'approbation et qui n'en ont pas moins permis des avancées pour les salariés. Cette seconde option permet aux organisations syndicales qui ont négocié l'accord de s'assurer qu'elles sont sur la bonne voie : le référendum est une confirmation. Nous souhaitons donc, je le répète, le maintien de ces deux niveaux de validation des accords sur le terrain.

Favorable à l'idée de subsidiarité permanente, la CFTC estime que ses délégués syndicaux ont toute compétence pour négocier au plus près des entreprises et faire en sorte que les accords soient équilibrés, et qu'ils doivent être formés à cette fin par l'organisation.

En ce qui concerne les questions de flexibilité, de précarité et d'emploi, il serait exagéré d'affirmer que ce projet de loi va créer de l'emploi. Toutefois, dans un monde en bouleversement où apparaissent de nouveaux métiers, il faut fluidifier le marché du travail. Les salariés doivent occuper un emploi, mais ils ne garderont pas le même pendant quarante-deux ans ; or cette fluidification sera impossible si ce n'est pas à la personne que les droits sont attachés. C'est donc ainsi qu'il faut procéder, sur le modèle du CPA, et dans le cadre des négociations locales. Ainsi, le salarié sait qu'il pourra rebondir – dans une autre entreprise, comme autoentrepreneur – même si, pour telle ou telle raison, l'emploi qu'il occupe devait ne plus exister. Nous ne parlons donc pas à ce sujet de précarité, mais de parcours professionnel et personnel. Il faut évidemment que le dispositif soit équilibré.

S'agissant du fameux sixième principe de l'article 1er, nous estimons nous aussi qu'il n'apporte rien de nouveau par rapport aux dispositions existantes et devrait donc être retiré, à moins de mentionner la laïcité au premier principe, comme cela a été proposé.

En ce qui concerne la décision unilatérale de l'employeur, nous avions contesté la place qui lui était faite dans la première version du texte, aux termes de laquelle elle s'imposait en l'absence d'accord. Or cet aspect a été largement remis en cause : dans la version actuelle, on reste presque toujours à droit constant lorsqu'il n'existe pas d'accord, ce qui nous paraît satisfaisant.

Enfin, sans revenir en détail sur notre position concernant la branche, nous approuvons l'application d'accords-types négociés par la branche aux PME et TPE, où elle permettra une régulation.