Intervention de Carine Soulay

Madame la présidente, mesdames et messieurs, je commencerai par rebondir sur la phrase citée par Mme Grésy : derrière la carrière réussie d'un homme, il y a une épouse formidable. Je dirai pour ma part que j'ai un mari formidable. C'est probablement aussi grâce à lui que j'ai pu accepter une mobilité géographique, accéder aux fonctions qui furent et qui sont les miennes aujourd'hui, et que je peux les exercer avec autant de bonheur et de disponibilité d'esprit.

Je pense aussi que derrière une directrice, il y a un directeur général formidable, qui s'appelle Thierry Le Goff, directeur général de l'administration et de la fonction publique (DGAFP), qui vous prie de bien vouloir excuser son absence. Il aurait vraiment aimé être parmi nous aujourd'hui, puisque les sujets d'égalité femmes-hommes lui tiennent particulièrement à coeur. Tout au long de sa carrière professionnelle, où il a notamment travaillé dans les ressources humaines et dans différentes enceintes, il s'est attaché à promouvoir ces sujets, et ce bien avant 2012 et la loi Sauvadet. Grâce à M. Le Goff, l'égalité femmes-hommes est une réalité que je peux vivre au quotidien avec lui.

Je vous prierai également de bien vouloir excuser mon absence pendant la deuxième partie du colloque. Mais c'est également pour la bonne cause. Au prochain Conseil central de la fonction publique, qui se tiendra le 15 mars 2016 avec les employeurs publics et l'ensemble des organisations syndicales, nous présenterons le rapport Égalité de cette année, ainsi que le rapport sur les nominations équilibrées, et c'est précisément pour préparer cette présentation que je devrais vous quitter.

Je ne reviens pas sur le cadre dans lequel s'inscrit l'action de l'État en faveur de l'égalité entre les hommes et les femmes dans la fonction publique d'État. L'engagement du Gouvernement à promouvoir l'exemplarité des employeurs publics, et notamment de l'État, en matière d'égalité, repose sur tout l'arsenal qui vous a été rappelé : la loi Sauvadet de 2012, l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013, signé à l'unanimité des organisations syndicales, et la loi du 4 août 2014, qui vient renforcer l'arsenal issu de la loi Sauvadet, notamment sur les nominations dites « équilibrées ».

Qu'entend-on par nominations équilibrées ? Il s'agit d'un quota de nominations de femmes : 20 % en 2013-2014 ; 30 % en 2015-2016 ; et 40 % à partir de 2017. Il s'applique aux nominations aux emplois d'encadrement supérieur de l'État, autrement dit : emplois de sous-directeurs et chefs de service, et emplois sur décision du Gouvernement, dont les titulaires sont nommés en conseil des ministres – recteurs, ambassadeurs, préfets, directeurs d'administration centrale.

De façon graduelle, à l'occasion des flux de nominations, ces postes devront être attribués à des femmes. C'est un objectif volontariste. Je reviendrai sur des éléments statistiques, et peut-être sur les perspectives en 2016 et sur les moyens d'atteindre ces 40 %, qui représentent une avancée substantielle.

Certaines insatisfactions ont été exprimées, s'agissant de la connaissance statistique des données concernant les hommes et les femmes dans la fonction publique d'État.

Je dirai tout de même qu'un rapport annuel sur l'égalité entre les hommes et les femmes est désormais édité chaque année, qu'il fait l'objet d'une présentation officielle, par la ministre de la fonction publique, aux organisations syndicales et aux employeurs publics.

Par ailleurs, chaque ministère produit maintenant un rapport de situation comparée des femmes et des hommes (RSC) dans le cadre de son bilan social.

De son côté, le département d'études statistiques de la DGAFP, parfois en lien avec d'autres partenaires, comme le Défenseur des droits, a lancé plusieurs études pour mieux évaluer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, et améliorer notre connaissance du plafond de verre dans les ministères.

Enfin, au-delà de son département d'études statistiques, la DGAFP produit un certain nombre de guides. Je pense par exemple à un guide destiné aux jurys de concours, qui met en avant l'égalité entre les hommes et les femmes. Effectivement, si l'on veut progresser en la matière, il faut progresser dans la connaissance du phénomène. C'est ce que l'on essaie de faire à travers ces rapports.

Des outils et des dispositifs ont été mis en place. J'ai parlé des bilans de situation comparée qui sont aujourd'hui réalisés dans tous les ministères. Certains ministères ont été extrêmement proactifs sur d'autres mesures, par exemple en incluant, dans les conventions d'objectifs et de performances passées avec leurs opérateurs publics, des clauses dites « d'égaconditionnalité » visant à la promotion de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. C'est notamment le cas du ministère de l'écologie. Ces clauses font partie de la feuille de route définie par le contrat.

Les référents égalité se sont mis en place dans les ministères et travaillent de plus en plus souvent en réseau. La DGAFP, quant à elle, travaille avec les partenaires de l'interministériel, notamment avec le Service des droits des femmes. Je tiens également à rendre hommage aux associations qui se sont montées dans les ministères pour y défendre la place des femmes, en particulier dans l'encadrement supérieur. La DGAFP a bien l'intention de prendre toute sa place dans l'animation de ces réseaux qui sont extrêmement précieux à la connaissance de la réalité, comme à l'échange et à la diffusion de meilleures pratiques entre les ministères.

On constate que, selon les ministères, les moyens donnés à ces référents égalité sont assez hétérogènes en termes financiers, en termes de personnel et en termes de positionnement dans l'administration du ministère. C'est un point sur lequel il faudra probablement travailler.

J'en viens aux perspectives 2016.

La ministre de la fonction publique nouvellement arrivée tient particulièrement, comme elle l'a dit au directeur général et à moi-même, à ce que l'on se penche sur la mixité des métiers.

Le répertoire interministériel des métiers de l'État (RIME) est en cours de féminisation. La ministre souhaite que ce travail soit mené à bien de la façon la plus efficace, notamment en lien avec d'autres travaux menés par certains ministères – ministère des finances, des affaires sociales, de l'agriculture.

L'amélioration de la mixité des métiers passe aussi par une meilleure communication des ministères vis-à-vis de leur personnel. Je sais, par exemple, que les ministères de la défense et de l'intérieur ont engagé des actions de communication visant à promouvoir l'image d'un certain nombre de métiers, a priori plutôt masculinisés, auprès des femmes travaillant dans ces ministères.

Après la mixité des métiers, la labellisation de l'ensemble des ministères, dont la ministre a parlé tout à l'heure et qui est assez substantiellement pilotée par la DGAFP. Cette labellisation porte à la fois sur les problématiques de diversité, mais aussi sur la problématique de l'égalité hommes-femmes, dans la mesure où le cahier des charges est le même.

La campagne de labellisation sera faite pour l'ensemble des ministères – sachant que certains, comme le ministère des affaires sociales et celui de l'économie et des finances sont déjà labellisés. La DGAFP accompagne les ministères sur le diagnostic de leurs pratiques RH sur l'égalité et la diversité, et sur le plan d'action à construire au deuxième semestre. Ce diagnostic et ces plans d'action donneront lieu à une labellisation, à la fois au titre de la diversité et au titre de l'égalité hommes-femmes. C'est un chantier qui devrait nous mener au tout début de 2017.

Deux missions sont en cours.

La première est la mission confiée à Yannick L'Horty, qui évalue les différentes voies de recrutement dans la fonction publique au regard d'un certain nombre de biais : l'origine, la résidence, la situation familiale, mais aussi le genre. Les conclusions de cette mission devraient être remises en juin 2016.

La seconde mission, qui vient d'être lancée par le Premier ministre, a été confiée à Olivier Roussel et porte sur les pratiques discriminatoires subsistant dans les écoles de service public, à la fois au niveau du recrutement et de la formation. Vous parliez, madame la présidente, de la place de l'égalité femmes-hommes dans les formations initiale et continue. Un des chantiers de la DGAFP, en 2016, concernera précisément les socles de formations initiale et continue des fonctionnaires, et le sujet de l'égalité pourrait en faire partie.

Je terminerai sur les nominations équilibrées, dont je souhaite vous donner un aperçu. On l'a dit, l'objectif législatif assigné pour 2013 et 2014 était de 20 %. Or il a été déjà dépassé, puisqu'il s'établissait à 33 % en 2013 et à 30 % en 2014.

Au mois de janvier 2016, on en était à 35 % de primo-nominations des cadres dirigeants, donc des emplois nommés en conseil des ministres, confiés à des femmes. Et sur les emplois de direction, c'est-à-dire les emplois de sous-directeurs et de chefs de service, on en était à 40 % : c'est une statistique mensuelle, que l'on tient en lien avec la Mission des cadres dirigeants, rattachée au Secrétariat général du Gouvernement (SGG).

La marche va être haute pour le 1er janvier 2017, où il faudra à passer à 40 % des primo-nominations. L'objectif est donc de développer la logique de vivier. La Mission des cadres dirigeants tient déjà des viviers de cadres dans lesquels elle doit puiser trois noms à chaque fois – dont au moins le nom d'une femme – pour les nominations aux emplois proposés en conseil des ministres.

La DGAFP, au titre de sa feuille de route qui lui a été confiée en décembre dernier par le Premier ministre et le ministre de la fonction publique, doit développer le même type de politique en faveur de l'encadrement supérieur – autrement dit les cadres susceptibles d'être nommés sur les emplois de sous-directeurs et de chefs de service. Je ne peux pas encore les dévoiler, mais nous sommes en train de travailler à un certain nombre de mesures avec le Secrétaire général du Gouvernement lui-même. Ces mesures devraient permettre de développer une logique de vivier intégrant davantage de femmes, pour que celles-ci puissent accéder à de tels emplois.