Intervention de Gaby Charroux

J'évoquerai pour commencer la progression des inégalités et les problèmes politiques et sociaux qu'elle peut poser. Je comparerai la progression de la rémunération et du pouvoir d'achat des salariés à celle des dirigeants. J'étudierai encore la justification qui est donnée de ces inégalités, et l'opinion des citoyens, que nous connaissons à travers les médias et les sondages.

Je rappellerai ensuite les mesures d'encadrement qui ont déjà été mises en place dans plusieurs pays, dont la France, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, et j'exposerai leurs limites. J'évoquerai par ailleurs l'échec de l'autorégulation qu'avaient promis de mettre en place les organisations patronales.

Au cours de nos travaux, nous avons rencontré diverses personnalités qu'il nous semblait important d'entendre.

Pour les représentants des entreprises, nous avons entendu le directeur général, M. Michel Guilbaud, et Mme Ophélie Dujarric, la directrice des affaires publiques du Mouvement des entreprises de France (MEDEF) ainsi que M. Pascal Durand-Barthez, secrétaire général du Haut Comité du gouvernement d'entreprise (HCGE) chargé du suivi du code de gouvernance de l'Association française des entreprises privées et du MEDEF, dit code AFEP-MEDEF. Ces auditions très instructives m'ont permis de mesurer les avancées et les limites de ce fameux code.

Au cours d'une deuxième table ronde, nous avons reçu les représentants de certaines organisations syndicales représentatives des salariés : Mme Marylise Léon, secrétaire nationale, et M. Nicolas Fourmont, secrétaire permanent de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) ; Mme Marie-Alice Medeuf-Andrieu, secrétaire confédérale, et son assistante, Mme Valérie Pontif, de Force Ouvrière (FO) ; M. Alain Giffard, secrétaire national à l'économie et à l'industrie, et Mme Francine Didier, chargée d'études économiques et fiscales de la Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC). Trois syndicats ont donc répondu à notre invitation, et les échanges ont été particulièrement enrichissants.

Une dernière table ronde a regroupé un certain nombre d'économistes : M. Frédéric Fréry, professeur à l'École supérieure de commerce de Paris (ESCP) ; M. Gaël Giraud, économiste et Mme Cécile Renouard, professeure, coauteurs de l'ouvrage Le Facteur 12 : pourquoi il faut plafonner les rémunérations ; Mme Claudia Senik, professeure, et M. Loïc Dessaint, directeur général de Proxinvest. Les analyses de ces experts nous ont été précieuses.

Les inégalités de revenus sont devenues aujourd'hui dans notre pays un problème politique aussi bien qu'un problème social. La stagnation du niveau de vie des salariés depuis plusieurs années va de pair avec une hausse continue des rémunérations les plus élevées, comme si les dirigeants des grandes entreprises et certains salariés qui se voient attribuer des bonus ne vivaient plus dans la même société que leurs compatriotes.

Au Ve siècle avant notre ère, Platon estimait déjà que « le législateur doit établir quelles sont les limites acceptables à la richesse et à la pauvreté », et proposait alors un rapport de un à quatre.

De même qu'il lui revient d'exiger la fixation d'un salaire minimum, afin de garantir que les travailleurs puissent vivre dignement, le législateur doit encadrer les écarts de rémunération entre les membres d'une même communauté de travail. Il ne s'agit nullement de plafonner les rémunérations ou de porter atteinte aux droits de l'entrepreneur à tirer les fruits de son entreprise : il s'agit de s'assurer que les résultats de l'entreprise, et donc du travail de tous, soient répartis selon un écart qui ne soit pas indécent.

Longtemps, les dirigeants ont eu conscience de cet écart et modéraient leurs prétentions, mais l'évolution récente des pratiques nous oblige aujourd'hui à réagir. Une échelle des rémunérations de l'ordre de un à vingt a bien existé, il n'y a pas si longtemps. Cependant, en France, les dirigeants des entreprises du CAC 40 ont perçu l'année dernière en moyenne 4,2 millions d'euros, soit l'équivalent de 238 fois le SMIC annuel.

Preuve que ce problème éthique est désormais un problème politique, mais aussi un motif d'inquiétude économique pour les investisseurs, ceux-ci commencent à se préoccuper de cette inflation du montant des rémunérations des dirigeants : rien, et surtout pas les prétendues performances de certains managers, ne justifie ces écarts. Le principe du « say on pay », voulant que les actionnaires se prononcent sur les rémunérations des mandataires sociaux des entreprises, les encourage à s'interroger sur l'intérêt économique de ces rémunérations. Le fonds souverain norvégien a décidé, le 3 mai dernier, d'édicter des principes sur le niveau des rémunérations.

Face à ce constat, les mesures destinées à encadrer les écarts de rémunération, en fixant un plafond dans le secteur public ou en faisant appel à l'autorégulation, ont montré leurs limites.

C'est pourquoi la présente proposition de loi vise à mettre fin aux écarts indécents de rémunération au sein de chaque entreprise en les limitant à un écart de un à vingt et à restreindre l'entre soi et la cooptation qui favorisent la fixation de rémunérations indécentes en limitant le cumul par les mêmes personnes des mandats d'administrateur de sociétés anonymes.

L'augmentation des inégalités de revenus en France représente aujourd'hui un problème politique aussi bien que social, car elles ont singulièrement progressé au cours des dernières années. Selon un rapport de l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) publié le 13 novembre 2015 et intitulé Tous concernés : Pourquoi moins d'inégalité profite à tous, la situation de la France vis-à-vis des inégalités ne cesse de s'aggraver. Si les inégalités en France sont proches de la moyenne de l'OCDE, entre 2007 et 2011, elles y ont augmenté plus nettement que dans les autres pays de l'OCDE.

Concrètement, pendant la crise, les inégalités en termes de « revenus marchands », c'est-à-dire avant impôts et prestations sociales, ont augmenté de 2,9 %. Il s'agit de la cinquième hausse la plus importante parmi les trente-six pays de l'OCDE. Le système de redistribution à la française, en particulier les hausses de prestations sociales déployées dès 2009, a toutefois atténué cette hausse. Aussi, en termes de revenu disponible des ménages, les inégalités ont augmenté de 1,6 %. La France se situe toujours parmi les plus fortes hausses. Les 10 % de personnes ayant les revenus les plus faibles ont plus sévèrement subi la crise, relève l'OCDE. Leur revenu a baissé de 1 % par an en moyenne. À l'inverse, les 10 % de personnes ayant les revenus les plus élevés ont vu leur revenu augmenter de 2 % par an en moyenne entre 2007 et 2011, soit une cadence deux fois plus rapide que dans l'ensemble de l'OCDE.

Les inégalités de patrimoine renforcent les inégalités de revenus. Les 10 % les plus aisés en termes de patrimoine détiennent la moitié du patrimoine net des ménages, ce qui coïncide avec la moyenne au sein de l'OCDE. Les 40 % les plus pauvres détiennent moins de 2 % du patrimoine, ce qui est inférieur à la moyenne dans l'OCDE, qui est de 3,3 %.

Durant la crise, avec l'émergence des « emplois non standards », c'est-à-dire des contrats temporaires, du temps partiel et des travailleurs indépendants, le marché du travail s'est totalement redessiné. D'après le rapport, un tiers de la population disposant d'un emploi en France était dans l'une de ces situations en 2013. Ces personnes, ajoute l'OCDE, « sont pénalisées en termes de rémunération par rapport aux personnes occupant des emplois standards ». Ces formes d'emploi atypiques, et plus particulièrement l'emploi temporaire, présentent en France la particularité d'être plus rarement un tremplin vers un emploi standard, et la chance de sortir de cette forme de précarité est assez restreinte. Ainsi, 20 % des employés en intérim ou contrat à durée déterminée en 2008 avaient évolué vers un emploi à durée indéterminée en 2011, alors que ce taux atteint 30 % en Autriche et 48 % en Grande-Bretagne.

Parallèlement, le pouvoir d'achat des salariés a stagné durant les dernières années. Selon une étude de l'INSEE, le revenu disponible brut des ménages a augmenté de 1,1 % en valeur en 2014, après 0,5 % en 2012 et 0,7 % en 2013. Sur l'ensemble de l'année 2015, en revanche, le pouvoir d'achat a bénéficié d'une légère augmentation de 1,8 %. Mesuré par unité de consommation pour le ramener à un niveau individuel, il croît de 1,3 % en 2015, après 0,7 % en 2014.

Les économistes de l'INSEE rappellent toutefois que tous les Français ne sont pas logés à la même enseigne. Les catégories socioprofessionnelles les plus élevées, dont les salaires augmentent plus rapidement que ceux des travailleurs les plus pauvres depuis la crise, en profiteront davantage.

Parallèlement, les rémunérations des dirigeants d'entreprise ont connu une progression bien supérieure, pour atteindre aujourd'hui des niveaux indécents. Dans son rapport sur la rémunération des dirigeants de sociétés cotées, publié en septembre 2015, le cabinet de conseil aux actionnaires Proxinvest a ainsi déterminé que « la rémunération totale moyenne des présidents exécutifs du CAC 40 repasse la barre des 4 millions d'euros pour atteindre 4,2 millions en 2014, soit une hausse de 6 % ».

Alors que ces dirigeants mettent en avant les performances de leurs entreprises pour justifier ces montants, il apparaît que la part des éléments liés à la performance économique reste limitée : « 40 % des présidents exécutifs n'ont pas de rémunération à long terme. » Votre rapporteur observe que les trois plus hautes rémunérations parmi les plus grandes entreprises françaises ont été attribuées sans que les indicateurs de performance de ces dirigeants d'entreprises soient particulièrement bien définis.

Selon Proxinvest, le président-directeur général de Renault-Nissan est en tête du classement pour 2014 avec 15,2 millions d'euros, soit une hausse de 56 %. Il bénéficie d'une double rémunération puisqu'il préside Renault et Nissan, dont Renault détient 43 %. Au titre de 2015, le conseil d'administration de Renault a décidé de lui verser 7,2 millions d'euros, soit une part fixe de 1,23 million, une part variable attribuée sur des critères décrits par Proxinvest comme « des conditions de performance peu exigeantes ». Dans le même temps, un accord de compétitivité signé en 2013 au sein du groupe a abouti à un gel des salaires des salariés de Renault.

Économiquement, mais également socialement, rien ne justifie que ces dirigeants soient payés l'équivalent de 600 à 860 fois le montant du SMIC annuel. Certains économistes ont tenté de justifier la progression et le montant de ces rémunérations en montrant que la hausse de la capitalisation boursière des entreprises fait mécaniquement augmenter les salaires des dirigeants. Lorsque la capitalisation boursière augmente, les enjeux financiers des décisions de gestion sont d'autant plus importants ; dans ces conditions, des différences minimes de compétences entre dirigeants provoquent des écarts de rémunération énormes, car même une toute petite différence de compétence peut avoir un effet se chiffrant en millions de dollars dans une entreprise à très forte capitalisation boursière.

Cependant, si l'on admet que la hausse des salaires des dirigeants provient de la capitalisation boursière, pourquoi les salaires des autres employés des entreprises n'ont-ils pas fait de même ?

L'encadrement des rémunérations présente des vertus économiques incontestables, notamment en termes de soutien à la consommation. Les origines de la crise financière de 2007-2008 appellent la mise en place de cet encadrement au sein des entreprises. En effet, la crise des subprimes est aussi le fruit de la richesse excessive des riches, en quête de rendements élevés pour leur énorme épargne disponible, et de la pauvreté des conditions de vie de millions de ménages qui avaient facilité la mise au point de produits financiers à très haut risque.

Les citoyens sont favorables à une limitation des écarts de revenus, et les jugements des Français sur les salaires « justes » ne sont pas loin de la norme de un à quatre avancée par Platon il y a vingt-cinq siècles. Dans une enquête menée en 1998 par Thomas Piketty, on demandait aux personnes interrogées quels devraient être, selon eux, les revenus mensuels respectifs d'un cadre supérieur d'une grande entreprise et d'une caissière de supermarché : les réponses moyennes étaient un rapport de 1 à 3,6, alors que l'écart réel des salaires moyens de ces deux catégories était au moins de 1 à 9. Contre toute attente, cet écart variait assez peu selon le revenu du répondant. Il n'existe donc pas de « fracture morale » en France sur cette question.

Je souhaite maintenant montrer que les mesures destinées à encadrer les écarts de rémunération ont atteint leurs limites.

Le plafonnement des rémunérations des dirigeants des entreprises publiques ou sauvées par l'État n'est pas suffisant. Les États-Unis n'ont pas hésité à plafonner les rémunérations dans les entreprises sauvées par l'État fédéral. Ainsi, l'administration Obama a imposé à partir de 2009 un plafond de rémunération globale maximale de 500 000 dollars, soit 384 000 euros, aux patrons et aux équipes de direction des établissements renfloués par l'État fédéral, c'est-à-dire, en premier lieu, à des banques et à des constructeurs automobiles. Dans ce cadre, les dirigeants concernés ont dû renoncer à tout bonus et à tout élément de rémunération variable autre que les dividendes de leurs actions, et à tout parachute doré représentant plus d'un an de rémunération.

Par ailleurs, un principe de comparaison des rémunérations a été établi afin de tenter de dissuader les conseils d'administration d'avaliser des montants établis en dehors de tout référent. Ainsi, à partir de 2017, les sommes accordées aux patrons des 3 800 plus grosses entreprises américaines cotées devront être publiées et mises en regard avec le salaire médian de leurs salariés.

De son côté, la France a mis en place un encadrement des rémunérations des dirigeants qui n'est applicable qu'aux entreprises publiques. Mettant en oeuvre un engagement du Président de la République d'imposer « aux dirigeants des entreprises publiques un écart maximal de rémunérations de un à vingt », le conseil des ministres a approuvé le 26 juillet 2012 un décret sur les rémunérations des dirigeants d'entreprises publiques, les plafonnant à 450 000 euros. Ce plafond n'est pas strictement ce qui avait été promis, puisque le montant fixé est l'équivalent de vingt-cinq SMIC.

Dans le secteur privé, le recours à l'autorégulation a échoué. En 2013, le Gouvernement a renoncé à légiférer pour le secteur privé au profit de la taxe de 75 %, dont on connaît le destin, d'« un renforcement ambitieux du code de gouvernance » et « d'une autorégulation exigeante ». L'engagement des représentants du patronat a reposé essentiellement sur la mise en place du principe inspiré du droit des sociétés anglo-saxonnes du « say on pay ». Il consiste à demander aux actionnaires réunis lors de leur assemblée générale de se prononcer par un vote, le plus souvent uniquement consultatif, sur le mécanisme de rémunération des dirigeants de leur entreprise. Le code de commerce prévoit actuellement que, si l'assemblée générale d'une société anonyme vote le montant global des jetons de présence que le conseil d'administration répartit entre ses membres, la rémunération des mandataires sociaux – président, directeur général et directeurs généraux délégués – est déterminée librement par le conseil d'administration.

En 2016, ces dispositions ont été volontairement appliquées par la plupart des grandes entreprises françaises pour la seconde fois. Force est de constater que cela n'a pas eu pour conséquence une autolimitation du montant des rémunérations proposées aux actionnaires par le conseil d'administration.

Dans le cas récent de la rémunération du président-directeur général de Renault, ce système consultatif a montré ses limites : le 29 avril dernier, quelques heures après le vote de l'assemblée générale ayant rejeté à 54,12 % les éléments de rémunérations dus ou attribués à M. Carlos Ghosn, le conseil d'administration de Renault a « approuvé le maintien de la rémunération décidée pour le président-directeur général pour l'année 2015. »

Devant cette attitude pourtant conforme à la lettre du code de l'AFEP-MEDEF, le président du MEDEF s'est déclaré publiquement « un peu choqué » et le Haut Comité de gouvernement d'entreprise, chargé du suivi de l'application du code AFEP-MEDEF, a publié un communiqué de presse pour indiquer s'être saisi de cette situation. Le 3 mai dernier, devant l'Assemblée nationale, le ministre de l'économie a menacé de légiférer si le conseil d'administration de Renault, qui a maintenu la rémunération du PDG du groupe, malgré l'opposition de la majorité des actionnaires, dont l'État, ne « tirait pas les conséquences » de cette décision.

Cette menace de recourir à la loi, et donc à une norme impérative s'appliquant à tous, montre bien que les promesses et les codes de bonne conduite ne sauraient à eux seuls constituer une réponse utile à ce problème de société que sont les écarts de rémunération. Cela justifie une proposition de loi ayant pour objet de mettre fin aux écarts indécents de rémunération au sein de chaque entreprise. C'est pourquoi le texte présenté prévoit un dispositif simple d'encadrement des rémunérations au sein de l'entreprise.

L'article 1er propose d'encadrer les écarts de rémunération au sein d'une même entreprise par un rapport allant de un à vingt. Cet écart maximal reprend celui proposé il y a plus d'un siècle par le milliardaire John Pierpont Morgan Senior, fondateur de la banque portant son nom, qui avait pour règle de ne pas prêter d'argent à une société dont le dirigeant était payé plus de vingt fois le salaire de ses ouvriers.

Dans chaque entreprise, quel que soit son statut juridique – société privée ou toute autre forme de personne morale, mais également établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) –, le salaire annuel le moins élevé ne pourrait être plus de vingt fois inférieur à la rémunération annuelle globale la plus élevée, que celle-ci soit versée à un salarié ou à un dirigeant mandataire social non salarié. À titre d'exemple, dans les entreprises où le salaire minimal correspondrait au SMIC annuel, soit 17 599 euros bruts, la rémunération maximale annuelle ne pourrait dépasser 351 989 euros bruts.

Si cette rémunération globale la plus élevée venait à dépasser ce montant, les décisions et contrats fixant cette rémunération maximale seraient nuls de plein droit. Ce mécanisme ne constitue cependant pas un plafonnement des rémunérations : le cas échéant, il permet à l'entreprise d'augmenter le salaire annuel le moins élevé pour rendre légale une rémunération maximale qui se retrouverait au-delà du plafond fixé, notamment du fait des modalités de calcul des éléments variables. Ainsi, lorsque la bonne santé et les performances de l'entreprise justifieraient le versement de bonus aux personnes les mieux payées, cette proposition de loi permettrait aux salariés de voir leur salaire augmenter à due concurrence, garantissant ainsi une meilleure répartition des richesses produites dans l'entreprise au profit du travail et donc, indirectement, de notre système de protection sociale.

Afin de permettre le contrôle de la bonne application de cette mesure, un décret en Conseil d'État déterminera les conditions d'information et de consultation du comité d'entreprise sur les écarts de rémunération pratiqués dans l'entreprise, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Par ailleurs, afin de limiter les connivences entre dirigeants d'entreprise, notamment dans la détermination de leurs rémunérations, l'article 2 limite à deux, au lieu de cinq actuellement, le nombre de postes d'administrateur de société anonyme pouvant être exercé par une même personne physique. La pratique française de mandats d'administrateur croisés, et de cooptation entre membres des mêmes sphères et réseaux d'influence, favorise les échanges de bons procédés, chacun approuvant la rémunération proposée pour son président.

Enfin, je défendrai un amendement posant le principe d'un vote contraignant de l'assemblée générale des actionnaires sur les rémunérations des dirigeants des entreprises, comme cela existe notamment au Royaume-Uni ou en Suisse. Cela permettrait que les rémunérations indécentes et ne reposant pas sur des critères de réussite satisfaits puissent être refusées par les actionnaires.