Intervention de Michel Kerling

Vous avez dit que les salariés faisaient le maximum. Nous en sommes convaincus. Ce n'est pas sur la première transformation qu'une entreprise va chercher sa performance économique. Plus elle transforme le produit, plus elle améliorera sa performance. S'il n'y a pas de performance économique, il n'y aura pas d'investissement.

Nous avons besoin des abattoirs de proximité. Ils sont parfois soutenus par les collectivités locales. Bien évidemment, cela ne doit pas se faire au détriment de l'animal et du salarié. Des difficultés économiques ont été mises en avant, même dans les grands outils. J'ai vécu la casse sociale qui s'est passée dans le groupe GAD à cause d'un manque de performances économiques. Certains salariés ont vidé des panses de porc durant toute leur carrière professionnelle, car ils étaient très attachés à la performance économique. Et quand il n'y a pas de performance économique, la gestion des ressources humaines est un peu mise de côté. Ce n'est pas quand vous êtes au chômage que vous vous demandez si vous allez repeindre la façade de votre maison, mais quand votre situation est économiquement bonne.

Quant à la culture du turn over, nous y travaillons très sérieusement, au niveau de la branche. Il faut espérer que la loi travail nous permettra de continuer à travailler sur ces sujets dans le cadre des conventions collectives… Pardonnez-moi cette parenthèse, je ne pouvais pas faire autrement !

Actuellement, nous avons beaucoup de difficultés à emmener le salarié jusqu'à la fin de sa carrière professionnelle. On sait que cela passe par la rotation des postes. Mais quand un salarié fait bien son travail sur un poste et qu'il est performant, surtout dans les petits outils, son supérieur est satisfait de lui ; il n'aura donc guère envie de changer, de crainte de se voir reprocher de ne plus l'être autant. Quand une entreprise dégage de bons résultats économiques – c'est le cas de notre groupe, même s'ils n'ont rien à voir avec ceux que dégagent Danone et autres –, elle essaie de faire une politique de ressources humaines et de consacrer des moyens à la formation des salariés. C'est ce que j'essaie de faire en tant qu'administrateur à l'OPCALIM. Reste que certains refusent de changer de poste : ils sont en fin de carrière, ils ont cinquante-cinq ans, ils sont fatigués, ils n'ont plus envie de se former, ils ne veulent pas revenir sur les bancs de l'école. Alors nous essayons de faire le point, avec le salarié, sur son parcours professionnel. Si l'on veut arriver à des résultats, il faut faire des césures dans la carrière professionnelle et parler avec le salarié – c'est ce qu'a impulsé la loi sur la formation professionnelle. Aujourd'hui, dans le monde de la viande, notamment dans le secteur de la production, on ne sait pas prendre un salarié au début de sa carrière professionnelle et l'emmener jusqu'à la fin. C'est un vrai challenge pour les années à venir ; espérons que l'âge auquel il pourra faire valoir ses droits pour partir à la retraite ne montera pas jusqu'au ciel et qu'il ne devra pas travailler jusqu'à un âge inadapté au monde industriel d'aujourd'hui, à plus forte raison celui de la viande.