Interventions sur "compétence"

Cet amendement vise à introduire dans le contrat de génération un objectif important, qui figurait dans les contrats seniors. L'objectif de maintien dans leur emploi des salariés âgés doit s'accompagner d'une adaptation et d'une amélioration de leurs conditions de travail en tenant compte de leur capacité de travail et du temps éventuellement consacré à la transmission des savoirs et des compétences.

Depuis des années, il est question de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et nous nous demandons si l'on ne pourrait pas la faire évoluer en lui donnant une dimension territoriale. Je sais qu'il est déjà question de « GPECT » dans certains services : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale. Il me semblerait intéressant d'avancer dans cette direction.

Il me semble, monsieur le ministre, que l'initiative de cette gestion prévisionnelle revient plutôt aux collectivités territoriales, en particulier celles qui ont la compétence de la formation professionnelle. La GPEC permet en effet d'ajuster ou d'essayer d'ajuster la formation professionnelle aux besoins des entreprises. Pour avoir conduit cette GPEC dans le cadre d'un programme « Emplois et territoires » financé par l'Union européenne, je peux vous dire qu'il était extrêmement difficile de demander aux entreprises de se projeter dans l'avenir. Elles ne savent pas, s...

C'est pourtant ce qui est écrit, si l'on ajoute après l'alinéa 29, « dans le cadre d'une démarche territoriale de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ». Cela veut donc dire que les entreprises seront toutes dans le cadre d'une démarche territoriale.

Je trouve, au contraire, que cet amendement complète très utilement l'article L. 5121-10, lequel prévoit la réalisation d'un diagnostic portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés préalablement à la négociation d'un accord collectif. À l'échelle d'un bassin d'emploi, il est extrêmement utile d'élargir la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à un territoire, puisqu'il existe des allées et venues d'une entreprise à une autre. Je ne sais pas si cela relève du domaine de la loi, mais ainsi que M. le ministre le rappelait tout à l'heure, je trouve intéressant de le dire et de le réaffirmer dans ce texte. Sachez que les entreprises, et notamment les PME, sont friandes de ce genre d'outils. Il faut néanmoins en assurer les financements. ...

Plusieurs amendements que nous examinerons ultérieurement sont similaires à celui-ci, qui vise à compléter l'alinéa 45 par la phrase suivante : « Un bilan de compétence est proposé au jeune entrant dans l'entreprise ainsi qu'au salarié senior. » Cet amendement rejoint celui qui a été accepté hier par M. le rapporteur et M. le ministre, concernant la formation. Afin de bien orienter la formation à laquelle pourra prétendre le jeune qui entrera dans l'entreprise, nous proposons d'établir un bilan de compétence au moment de la signature de son contrat. Quant au se...

Avis défavorable : vous inventez le bilan de compétence de recrutement ! Lorsqu'un entrepreneur, un chef d'entreprise recrute, il tient compte de la situation du jeune, évalue son parcours, examine son curriculum vitae, sa formation : il n'a pas besoin d'un bilan de compétence. Celui-ci a des objectifs bien définis. Faites confiance au chef d'entreprise : il est capable de savoir de quel type d'employé il a besoin et si la personne correspond au profi...

Il faudrait qu'on s'entende sur les mots je pense à la réponse que M. Germain nous a faite en commission. Il est vrai qu'un « bilan de compétence » correspond à une démarche précise : il est généralement réalisé à l'extérieur de l'entreprise et il a un coût. Dans notre esprit, un jeune qui arrive dans une entreprise, qui a des qualifications, quelles qu'elles soient, serait valorisé s'il pouvait, à l'occasion d'un bilan réalisé au moment de son embauche, s'entendre dire : « Tu es capable de faire tout cela. » C'est également vrai pour le ...

Vous dites, monsieur le rapporteur, que le jeune a pour seul défaut d'être jeune. J'évoquais tout à l'heure un bilan de compétences que l'on pourrait appeler autrement, par exemple une évaluation des capacités à l'entrée dans l'entreprise. Qu'allez-vous proposer aux jeunes qui sont diplômés mais dont les diplômes ne sont pas « négociables » dans les entreprises, parce que celles-ci n'offrent pas de travail dans leur domaine de qualification ? Je pense en particulier à tous ces jeunes qui sont allés à l'université et en s...

J'ai bien compris, monsieur le ministre, l'argumentation que vous m'opposiez s'agissant du bilan de compétences. Et après tout, je l'admets assez facilement. Attribuez cela à une erreur de jeunesse. Vous ne pouvez me reprocher sans cesse, monsieur le rapporteur, d'avoir voté des mesures sous la précédente législature, alors que le jeune député que je suis a été élu le 17 juin 2012.

... hier, je m'en suis pris aussi ! Ce qui m'intéresse, moi, c'est l'emploi, celui des jeunes comme de tous ceux qui sont en recherche d'emploi. Ce qui m'intéresse, c'est l'avenir, et les solutions que nous allons trouver pour leur permettre de retrouver le chemin de l'emploi. Maintenant, je pense quand même que, quand on embauche une personne, il est nécessaire de procéder à une évaluation de ses compétences. L'amendement n° 31 parle d'un « bilan de compétences ». On pourrait remplacer ces mots par : « évaluation de ses capacités ».

Avis défavorable, pour les mêmes raisons que tout à l'heure. Je rappelle, parce que j'ai omis de le préciser, que le contrat prévoit aussi une période d'essai, durant laquelle vous pouvez aussi évaluer le jeune que vous avez embauché. Au total : la notion de « bilan de compétences » n'est pas appropriée ; le chef d'entreprise a ses propres méthodes de recrutement, il étudie les CV, les dossiers, les candidatures ; et il existe une période d'essai. Que voulez-vous de plus ? Avis défavorable.

Notre amendement n'est pas anodin, puisque c'est l'article 7 de l'accord national interprofessionnel que nous reprenons ici en quelques mots, car l'article est plus long. Il est ainsi rédigé : « L'accord d'entreprise précise les actions à mettre en oeuvre en matière de transmission des savoirs et des compétences et d'accompagnement des jeunes. Il peut également préciser la transmission des compétences en direction des seniors embauchés. » L'idée que nous défendons est bien celle d'une transmission des savoirs, qui peut nécessiter un certain nombre de dispositions. Notre amendement, je le répète, n'est pas anodin : il s'agit de se rapprocher du texte de l'accord national interprofessionnel.

...r accompagner les salariés dans le cadre de la formation et des plans de formation. S'agissant de l'amendement de M. Vercamer, ma position est la même : je comprends son esprit, mais je tiens à dire que les partenaires sociaux ont attiré notre attention sur le fait que le senior qui est associé à un jeune n'est pas forcément la personne la plus à même d'assurer la transmission des savoirs et des compétences. Parce qu'il est extrêmement important de faire cette distinction, la commission a rejeté ces deux amendements.

... que les salariés des entreprises, petites et grandes, auront à coeur de privilégier ces travailleurs handicapés. Ils le montreront dans les conditions de négociation des accords collectifs, où ils pourront faire figurer des engagements précis quant à l'intégration et à l'accompagnement de ces jeunes handicapés. Pour ma part, j'ai toute confiance dans nos seniors pour transmettre leurs savoirs et compétences. Quant aux travailleurs handicapés seniors, ils peuvent bénéficier du dispositif dès cinquante-cinq ans, au lieu de cinquante-sept. C'est une initiative concrète qui est prise. Avec la mise en place des contrats de génération, tous les âges ont désormais leur place dans l'entreprise ; mais nous ne pouvons que nous en féliciter.

...t intéressants et novateurs. Tout d'abord, il met en exergue l'importance de la transmission des savoirs pour la compétitivité et la pérennisation des entreprises. L'entreprise, nous le savons tous, est de plus en plus définie par une accumulation de savoirs et de savoir-faire. Le départ d'un salarié, quel qu'en soit le motif retraite, démission, licenciement , est souvent synonyme de perte de compétence, de compétitivité. Certains spécialistes du management n'hésitent pas dans certains cas à parler d'amnésie. Oui, ce projet est novateur, car il propose aux entreprises de réfléchir aux rapports entre les générations. Il les incite à faire de ces rapports un atout, en conservant la mémoire de l'entreprise. On ne peut douter de l'intérêt que constitue pour les entreprises la pérennisation des savo...

...ontempler les différentes catégories de travailleurs, sans concevoir un seul instant qu'elles puissent avoir des intérêts communs, le nouveau gouvernement remet au goût du jour la solidarité intergénérationnelle. Il était temps que les textes examinés par cette assemblée retrouvent du sens. Les termes contenus dans cet article premier en ont, qu'il s'agisse de la « transmission des savoirs et des compétences », de la « gestion des âges », ou encore de la « coopération intergénérationnelle ». Nous ne pouvons pas regarder les jeunes comme un problème et les plus âgés comme un coût. Notre pacte républicain repose au contraire sur la solidarité entre les générations. Par exemple, le droit à l'éducation et à l'école d'un côté et le droit à une retraite par répartition de l'autre sont importants. Dans ce...

...génération, ira bien au-delà de la lutte contre le chômage. Il permettra de réaliser des progrès dans bien des domaines. J'insisterai sur trois points : le mieux-être au sein de l'entreprise, l'incitation à l'embauche des personnes handicapées, et la transmission des entreprises. Pour ce qui concerne l'amélioration des conditions de vie au travail, j'ai la conviction que, grâce au transfert des compétences et de savoir-faire, les plus jeunes employés se sentiront mieux intégrés dans leur travail, et qu'en parallèle les plus âgés se sentiront reconnus et mieux respectés. Ils seront plus rapidement en situation de confiance dans leurs tâches ou responsabilités quotidiennes. Plus que cela, nous ferons avancer l'idée que les entreprises doivent être responsables et conscientes de leur rôle dans la so...

...tion est aussi une mesure forte, et très symbolique. Elle réintroduit du lien entre les jeunes et les seniors, qui ont été trop longtemps et sont toujours trop souvent opposés sur le marché du travail. L'idée forte de transmission permet d'humaniser ces relations. Les contrats de génération portent ainsi une belle vision, selon laquelle ce sont les hommes et les femmes détenteurs des savoirs, des compétences et des talents qui construisent notre économie. En effet, notre pays s'enorgueillit légitimement des savoir-faire développés au sein de ses entreprises. Nous le savons, la préservation de ces savoir-faire, véritable patrimoine humain, constitue un enjeu capital de notre développement économique. Ces savoir-faire sont ceux de notre industrie, mais également de notre artisanat et de notre agricul...

...de génération, c'est la mise en oeuvre du trente-troisième engagement du Président de la République. Une belle idée, avez-vous rappelé, monsieur le ministre. En effet, le contrat de génération permettra d'assurer la solidarité entre les générations. Quelle plus belle mission pour un senior que de transmettre son savoir-faire et ses méthodes à la génération qui arrive ? Ainsi le renouvellement des compétences peut-il s'articuler harmonieusement. D'ici à 2020, plus de cinq millions d'actifs seront à la retraite et six millions de jeunes auront fait leur entrée sur le marché du travail. Avec le contrat de génération, le jeune n'est plus considéré comme une charge, mais comme une chance et un investissement pour l'entreprise. Le travail et l'expérience si précieux de nos seniors sont enfin reconnus et r...