Interventions sur "collectif"

...atronat. Rappelons, tout d'abord, que les accords de mobilité existent déjà. Mais il s'agit, ici, d'en faire un moyen d'imposer la mobilité et de licencier à l'abri des regards. Cet article impose en effet, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une négociation triennale sur la mobilité interne, professionnelle ou géographique et de permettre ainsi à l'employeur, sur la base de cet accord collectif, de muter tel ou tel salarié sur tel ou tel poste ou dans telle ou telle région avec, pour seule limite, l'obligation de respecter son niveau de rémunération et sa classification professionnelle. Le salarié malléable et corvéable à merci, quel rêve pour le MEDEF ! Time to move, comme on dit à France Télécom ! On connaît les ravages psychologiques et les risques de telles pratiques. Cette mobilit...

... en demandons la suppression. Les accords de mobilité existent déjà dans notre droit. Il s'agit, ici, d'en faire un moyen d'imposer la mobilité et de licencier à l'abri des regards. Par cet article, on impose en effet, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une négociation triennale sur la mobilité interne, professionnelle ou géographique. Ainsi l'employeur pourra, sur la base de l'accord collectif résultant de cette négociation, muter tel ou tel salarié sur tel ou tel poste ou dans telle ou telle région avec, pour seule limite, l'obligation de respecter son niveau de rémunération et sa classification professionnelle. Cette mobilité peut donc entraîner une modification du contrat de travail, notamment lorsqu'elle porte sur la nature des fonctions ou le lieu de travail en cas de changement ...

...our imposer aux salariés un changement d'affectation géographique ou fonctionnelle. Le lieu d'exécution du contrat et les fonctions occupées par le salarié, qui sont dans la majorité des cas des éléments essentiels, contractualisés, pourront donc être remis en cause à tout moment, ce qui aboutit à fragiliser le contrat de travail au profit d'un accord d'entreprise. Rappelons que ce type d'accord collectif, à la différence des accords de maintien de l'emploi, n'a pas à être majoritaire. Comme le prévoit l'article L. 2232-12 du code du travail, la signature de syndicats représentant au moins 30 % des salariés suffit, en l'absence d'opposition. D'autre part, le salarié refusant de voir modifier son contrat pourra être licencié pour motif économique individuel. Le juge n'aura pas à se prononcer sur l...

...dans la précédente législature de contester l'atomisation des rapports de travail voulue par le précédent gouvernement, qui tentait de les ramener à la seule confrontation entre le salarié et l'employeur, ce qui avait pour effet de placer le premier en situation de fragilité. Inscrire la mobilité, qui a été un élément extrêmement fort des discussions et notamment de contentieux, dans un processus collectif est par nature une protection du salarié. Ensuite, la plupart du temps, lorsque le salarié refusait la mobilité, pesait sur lui la menace de la faute caractérisée engageant, aux dires de l'employeur, sa responsabilité. C'est devant les prud'hommes que le salarié devait prouver le caractère légitime de son refus de la mobilité, qui représentait une modification substantielle de son contrat de tra...

 « De quoi s'agit-il ? Sur le fond, du rapport entre la loi et le contrat. Une jurisprudence issue d'un arrêt de la Cour de cassation de juin 2010 a précisé ce qu'était l'état du droit en France, à savoir que, s'il existe des accords collectifs, le contrat de travail, par nature, puisque c'est un lien de subordination, est un contrat individuel entre le salarié et l'employeur. Tout notre dispositif juridique est organisé autour de ces deux principes. L'article a pour objectif de faire prévaloir l'accord collectif sur le contrat de travail individuel sans que l'employeur soit obligé de solliciter l'avis du salarié. Mais comment ignorer ...

Je ne dis pas pour autant qu'il ne faille pas adopter les mesures contenues dans ce projet de loi. Pour prendre l'exemple de Sanofi, des sommes colossales sont en jeu. Dans la mesure où la loi va permettre de mettre en oeuvre la mobilité après la signature d'accords collectifs, il n'y aura plus d'obstacles à la mise en oeuvre de cette mobilité. Ne croyez pas, par exemple, qu'il y aura un obstacle financier quelconque : ils mettront le paquet pour parvenir à leurs fins ! Près de la commune dont je suis maire, Saint-Amant-Roche-Savine, se trouve un établissement de l'entreprise Sanofi qui, à l'heure actuelle, ne supprime pas d'emplois, mais accueille des salariés qui vi...

Par cet amendement, nous proposons de corriger ce que j'appelle une malfaçon législative, en ajoutant, après l'alinéa 12 de l'article 10, un alinéa faisant entrer dans le circuit le CHSCT, qui semble avoir été oublié. Cet alinéa est ainsi rédigé : « Le projet d'accord collectif issu de la négociation mentionnée par le présent article fait l'objet d'un avis conforme du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. L'absence d'avis ou l'avis contraire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail fait obstacle à la signature définitive de l'accord. » En effet, vous n'avez pas intégré le CHSCT dans la boucle de ces accords, dont l'interventio...

...ords à froid auront pour objet de définir des règles générales, pas de fermer un établissement ou de demander à 150 salariés de se déplacer d'un établissement à un autre. Vos amendements font plutôt référence à une situation où la mobilité se déciderait à chaud et comporterait des plans de départ massifs. Par ailleurs, je rappelle que le comité d'entreprise, consulté dans le cadre de tout accord collectif, a lui-même la possibilité de saisir le CHSCT si les conditions de travail sont susceptibles d'être modifiées. Si l'accord collectif prévoit que le lieu de travail des salariés reste à l'adresse de l'entreprise, je ne vois pas l'intérêt de faire intervenir le CHSCT. Il ne me paraît donc pas souhaitable de systématiser son intervention. Aussi le dispositif actuel me semble-t-il répondre à votre pr...

...e et, pour ma part, je veux souligner la nécessité de tenir compte d'une réalité, celle de la souffrance au travail. Or, chacun sait que certaines mobilités vont constituer un facteur de modification majeure des conditions de travail, ainsi que de la vie personnelle. Il me semble que cela ne coûte rien de prévoir l'intervention du CHSCT pour s'assurer qu'il n'y a rien à redire au projet d'accord collectif. Une précaution supplémentaire est toujours la bienvenue pour garantir que les choses se font normalement et dans des conditions humaines. (L'amendement no 1101 n'est pas adopté.) (L'amendement n° 4647 rectifié n'est pas adopté.)

...article n'entraîne pas son licenciement pour motif économique. Il s'agit d'un licenciement pour motif personnel. » Le ministre nous répondra certainement que le Conseil d'État a estimé que ces dispositions sont en contradiction avec la convention n° 158 de l'OIT. Toutefois, la Cour de cassation, dans un arrêt de 2009, a jugé que le refus par un salarié d'appliquer des mesures prévues à un accord collectif constitue un motif réel et sérieux de licenciement, c'est-à-dire un motif personnel. La Cour de cassation s'appuie, entre autres bases juridiques, sur les accords de l'OIT. Vous estimez, monsieur le ministre, que les dispositions précitées de l'ANI ne sont pas en accord avec la convention n° 158 de l'OIT. Je l'ai relue tout à l'heure et je ne vois pas en quoi la reconnaissance du motif personnel...

... ou collective du licenciement. Nous l'avions déjà eu lors de la discussion générale et le tiendrons à nouveau lors de l'examen de l'article 12. Je le résume ainsi. Au regard du droit européen, qui concerne également des pays qui ne connaissent pas le double niveau de représentation français délégués du personnel et délégués syndicaux , on peut considérer que la procédure française de l'accord collectif vaut information et consultation des salariés. En effet, conclu à l'issue d'une négociation, il a nécessairement fait l'objet d'une information et d'une consultation des salariés et non pas seulement des délégués du personnel et des délégués syndicaux. Par ailleurs, sur le fond de l'amendement et je vous laisserai expliquer, monsieur le ministre, comment vous avez opéré votre choix , non sa...

... Toutefois, si j'ai bien compris, intervient également la notion de licenciement individuel pour motif économique, une notion à nos yeux assez surprenante. N'étant pas un spécialiste du droit, je souhaite vous interroger, monsieur le ministre, sur la directive européenne 9859CE du Conseil du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs. Je ne vous lirai pas l'intégralité de la directive ; j'imagine d'ailleurs que vous la connaissez par coeur, tant vous avez eu l'occasion de la consulter. Mais cette directive, qui requalifie les licenciements en fonction du nombre de salariés concernés, elle estime que, dès lors qu'au moins dix salariés ont exprimé un refus, il s'agit bien d'un licenciement collectif, avec toutes les mesures q...

...té d'un salarié pour les nécessités de l'entreprise, le motif du licenciement de ce salarié, s'il refuse la mobilité, n'est pas inhérent à sa personne. Il s'agit donc d'un licenciement économique, tant au regard de l'article 4 de la convention n° 158 de l'OIT, même si cette terminologie ne relève pas de cette organisation, qu'au regard du droit communautaire, qui connaît la notion de licenciement collectif dans la directive 9859CE évoquée par M. Cavard. Comme vous le savez, cette directive oblige à une information et à une consultation du comité d'entreprise, soit à une procédure collective qui est évidemment mise de côté par la rédaction actuelle. Ce sujet me paraît important, avant tout parce qu'il est de notre responsabilité de législateur de nous assurer que les textes que nous votons sont en ...

J'entends bien les arguments, mais c'est encore la Cour de cassation qui juge, et non les professeurs d'Assas. La Cour de cassation l'a exprimé : le refus pour un salarié d'appliquer les mesures de l'accord collectif constitue un motif réel et sérieux ; c'est un motif non pas économique mais personnel. Il s'agit d'un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, ce qui n'est pas rien.

...e ne suis pas un grand spécialiste de ces questions. Tel qu'il est écrit, le texte semble répondre essentiellement à deux objectifs, qui sont sans aucun doute voulus par le MEDEF. Le premier objectif est de s'opposer aux conséquences de la jurisprudence de la Cour de cassation dans l'arrêt rendu le 28 septembre 2010. La Cour a en effet estimé que même lorsqu'une modulation résultait d'un accord collectif, le salarié devait donner son accord à sa mise en oeuvre parce que son contrat de travail s'en trouvait modifié. Comme le maintien d'une telle jurisprudence bloquerait les licenciements pour mobilité, le premier objectif du MEDEF est de s'opposer à ce principe, de faire en sorte qu'un texte de loi permette de revenir sur cette décision afin de faire sauter le verrou et de faciliter la mobilité. ...

Cette démonstration consistait précisément à dénoncer le fait que l'accord collectif permettait de contourner l'arrêt de la Cour de cassation. Tel est donc le premier objectif visé. On peut enfumer comme on veut, on peut dire ce qu'on veut : l'objectif du MEDEF est de faire sauter le verrou. Le deuxième verrou qu'il faut faire sauter est celui des licenciements collectifs. Cet article ouvre la possibilité de cumuler les licenciements économiques individuels : on pourra en avoir ...

... ferai à cet égard deux observations. Premièrement, vous n'avez pas répondu à Francis Vercamer, qui soulignait qu'il pourrait désormais y avoir plusieurs licenciements pour motif économique du fait qu'un certain nombre de salariés refusent l'accord de mobilité. Personne ne sait aujourd'hui s'ils seront considérés et qualifiés par la chambre sociale de la Cour de cassation comme des licenciements collectifs de moins de dix salariés dans une même période de trente jours ou comme des licenciements collectifs de dix salariés ou plus. On crée donc une première incertitude juridique. Deuxièmement, je comprends bien pourquoi la majorité affirme que le licenciement économique apporte plus de protection que le licenciement individuel je me souviens de la teneur des débats que nous avons eus en commissio...

...un cas résulter de l'existence de l'accord de mobilité et du refus du salarié, ce qui reviendrait à faire rentrer par la fenêtre le motif personnel que vous indiquez avoir fait sortir par la porte. Nous insistons pour lever toute ambiguïté : quel est, monsieur le ministre, ce motif économique, s'agissant d'une entreprise qui ne connaît pas de difficultés ? Vous ouvrez ici la voie au licenciement collectif sans procédure collective, et nous ne pouvons obtenir de votre part de réponse claire. Pourquoi refusez-vous de rattacher ce motif à l'article 1233-3, sinon parce que vous savez qu'un licenciement prononcé dans ce contexte ne répondra pas à cette définition ? Nous attendons une réponse et avons demandé un scrutin public, car il s'agit d'un point essentiel pour la protection des salariés.

Nous partons de là, monsieur Chassaigne ! C'est pourquoi nous essayons, à travers des accords collectifs, de créer en faveur des salariés des protections contre la mobilité, dans un pays où il n'en existe quasiment pas.

Nous n'avons pas eu de réponse sur un point extrêmement important : comment peut-on arguer d'un motif économique dans une entreprise qui ne connaît pas de difficultés économiques ? Vous avez vous-même parlé d'accords collectifs qui pouvaient s'écrire « à froid », hors de tout contexte de crise, et vous inventez aujourd'hui un motif économique qui ne s'appuie sur aucune justification économique. Voilà qui est exceptionnel et qui va marquer l'histoire de notre pays !