Interventions sur "congé"

Actuellement, le bénéfice du congé individuel de formation demandé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir « des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise », selon l'expression consacrée par le code du travail. Toutefois, le refus de l'employeur est encadré. Tout d'...

Même si la préoccupation de faire du congé individuel de formation CIF un réel droit est légitime, je crains que les modifications proposées ne soient pas des plus efficaces. Les principales raisons des refus opposés à des demandes CIF ne sont pas liées à l'entreprise mais au financement puisqu'un CIF sur deux n'est pas financé. En revanche, le droit est relativement protecteur puisqu'en cas de différend, l'inspecteur du travail peut...

Avec cet amendement, nous réitérons une démarche de principe qui est celle de respecter les salariés de l'entreprise au travers de leurs représentants, notamment le comité d'entreprise. Voilà pourquoi cet amendement a pour objet de soumettre le report aux demandes formulées par les salariés d'ouverture d'un congé individuel de formation aux seuls cas où le report serait validé par le comité d'entreprise. En l'état actuel de la rédaction de l'article, cette faculté de reporter l'autorisation ne repose que sur la décision du chef d'entreprise qui y est bien sûr chef de droit divin c'est bien connu. Afin de permettre au plus grand nombre des salariés d'accéder à la formation professionnelle, nous proposon...

Si, théoriquement, tous les salariés d'une entreprise peuvent bénéficier d'un congé individuel de formation, cette faculté est en fait réduite par l'existence de délais d'ancienneté. En effet, le salarié qui souhaite bénéficier d'un CIF doit justifier d'une ancienneté de vingt-quatre mois consécutifs ou non, en tant que salarié, dont douze mois dans l'entreprise, ou bien de trente-six mois dans les entreprises artisanales de moins de dix salariés. Il est donc expressément fait r...

En l'état actuel du droit, l'employeur peut s'opposer à ce que le salarié puisse bénéficier de son congé individuel de formation si 2 % au moins de l'effectif de l'établissement est déjà en CIF. Par exemple, dans une entreprise de 200 salariés, seuls quatre salariés peuvent simultanément bénéficier de leur CIF. C'est la raison pour laquelle nous proposons que le taux soit porté à 5 % afin de permettre à plus de salariés d'accéder simultanément au CIF. Ce taux de 5 % nous semble être raisonnable par...

Je suis étonné de la proposition de nos collègues du groupe GDR. Dans une entreprise de 200 salariés, porter à 5 % l'effectif en congé individuel de formation, reviendrait car nos collègues ne comptent pas les 4 % ou 5 % de personnes qui sont statistiquement en arrêt maladie à ce que le pourcentage des absents soit pratiquement de 10 % des effectifs. Mais peut-être nos collègues estiment-ils qu'il peut y avoir emploi même sans travail, autrement dit que dans une entreprise de 200 personnes, une quinzaine pourrait, finalement...

Actuellement, l'article L. 6322-17 du code du travail prévoit que le salarié bénéficiaire d'un congé individuel de formation a droit, dès lors qu'il a obtenu l'accord de l'organisme collecteur paritaire agréé pour la prise en charge de sa formation, à une rémunération. Celle-ci est égale à un pourcentage, déterminé par décret, du salaire qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables concernant les salariés à temps partiel et prévue...

Défavorable. Aujourd'hui, la rémunération est effectivement dégressive à partir d'une certaine durée du congé individuel de formation, mais au-delà de 2 860 euros par mois. La contribution au CIF étant de 0,2 % de la masse salariale, si l'on montait jusqu'à 5 % de CIF avec toujours 0,2 % pour les financer, le problème deviendrait encore plus important qu'aujourd'hui. Faut-il maintenir la rémunération pour les plus bas salaires au détriment des autres ? Pour ma part, je suis plutôt favorable, du fait des...

Je souhaite revenir sur la rédaction de l'amendement qui parle en la matière de « stage ». Or le congé de formation n'est en rien un stage. D'ailleurs, l'article L. 6322-17 fait état d'une période de formation. Le fait de retenir le mot « stage » crée une confusion entre la situation du salarié et celle d'un stagiaire.

... intégrale des périodes de formation en dehors du temps de travail par l'organisme paritaire collecteur agréé du CIF dès lors que la demande de formation formulée par le salarié est accordée par l'organisme paritaire. Nous proposons donc, à l'article L. 6322-64 du code du travail, de remplacer les mots : « peut assurer » par le mot : « assure ». En effet, l'absence de financement d'une partie du congé par l'organisme paritaire, par définition non pris en charge par l'employeur, revient à priver une partie des salariés de l'accès à la formation ou bien à leur faire financer leur propre formation en acceptant la perte de rémunération qui résulte de la non-prise en charge de cette période ni par l'employeur ni par l'organisme paritaire collecteur agréé du CIF.

Défavorable. Ce qui est ici posé, c'est la question de l'articulation, qui n'est pas réglée à ce jour les négociations sont en cours , du congé individuel de formation et du droit individuel à la formation. Il est souhaitable que tout ce qui relève de la formation à l'initiative du salarié puisse être autant que possible financé par le CIF. En revanche, il serait dommage que le compte personnel de formation que nous allons créer, qui sera abondé par le droit individuel à la formation, donc par les régions, ne puisse pas être articulé in...

... avons la chance de bénéficier de la présence d'un super-spécialiste en la personne de notre collègue Gille, qui apporte ses connaissances. Peut-être d'ailleurs se prépare-t-il pour un éventuel remaniement, fort de l'expérience qu'il a accumulé. Pour en revenir à l'amendement n° 4467, nous souhaitons renforcer la portabilité du DIF en permettant aux salariés d'exercer ce droit sous la forme d'un congé individuel de formation reposant précisément sur le financement qu'ils ont obtenu en raison du DIF, les financements complémentaires étant pris en charge par l'OPACIF.

Cet amendement tend à ce que le nouveau fonds qui se substitue au Fonds national de péréquation puisse intégrer dans ses missions la gestion des éventuels excédents dont peuvent disposer les organismes collecteurs paritaires agréés gérant les contributions des employeurs au financement, soit du congé individuel de formation, soit des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation. En effet, dans une logique de gestion paritaire des ressources et de leur utilisation, il serait logique de confier à ce même fonds paritaire la gestion et la destination des éventuels excédents.

Si nous nous étions quelque peu éloignés de l'Accord national interprofessionnel lors de l'examen des derniers amendements, nous y revenons avec l'article 3. L'article 7 de l'ANI crée un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée. Actuellement, le code du travail prévoit quatre types de congés. Le nouveau dispositif proposé est louable, puisqu'il constituera une incitation pour les salariés à changer d'emploi, à chercher une autre orientation professionnelle, à acquérir une autre expérience. Peu de conditions importantes sont requises pour le salarié, et ce dispositif nécessite de sa part peu, voire aucune justification. Je veux souligner deux points. Un regret d'abord en voyant app...

...gue qui laisse la porte ouverte à tous les abus. Le salarié est clairement dépendant des choix de son employeur, puisqu'il sera obligé de démissionner s'il n'accepte pas de réintégrer son entreprise d'origine. Comment parler, dans ces conditions, de sécurisation des parcours professionnels, lorsque le salarié se retrouve à la merci de son employeur ? Quid enfin du décompte de l'ancienneté et des congés payés lors de la période de mobilité externe ? Quelle sécurité juridique pour le salarié en cas de plan social ou pire, de liquidation judiciaire, que ce soit dans son entreprise d'origine ou dans son entreprise d'accueil ? Autant de questions qui restent sans réponses et sur lesquelles, monsieur le ministre, nous attendons des éclaircissements.

...e plus de 300 salariés. La période de mobilité est ouverte à tout salarié souhaitant développer ses compétences et justifiant d'une ancienneté d'au moins deux ans. Elle est subordonnée à la signature par les parties d'un avenant au contrat de travail indiquant l'objet, la durée et la date d'effet de la période de mobilité ainsi que le délai. En réalité, cet article n'apporte rien de plus que le congé sabbatique tel que les salariés peuvent actuellement le mobiliser. Les dispositions qu'il porte sont moins protectrices pour le salarié. Il y a un risque, toujours présent, de discrimination, de réaffectation forcée ; et pour couronner le tout, le salarié qui choisit de ne pas revenir est considéré comme démissionnaire On entend beaucoup parler de mobilité externe « volontaire »... Il faut écla...

...dants, soit encore, tout simplement, pour partir dans le privé ou même pour créer leur propre entreprise. Dès lors, pourquoi ce qui existe dans le public ne pourrait-il pas exister dans le privé ? Mais pourquoi avoir fixé un seuil, le dispositif ne bénéficiant qu'au salarié d'une entreprise de plus de trois cents salariés ? On aurait pu imaginer que la disposition prévoyant l'accès du salarié au congé individuel à la suite de deux refus successifs de l'employeur concerne, certes, les entreprises de plus de trois cents salariés, mais que la mobilité sécurisée soit applicable à toutes les entreprises. Même si ni le texte ni l'ANI ne le prévoient, on peut tout de même se poser la question. Ensuite, pourquoi ne pas avoir autorisé la mobilité vers la formation longue, notamment universitaire ? On ...

L'article 3 porte sur la mobilité volontaire dite sécurisée. En fait, le dispositif n'est pas vraiment sécurisé. Il s'agit d'une disposition de mobilité volontaire mais, j'y insiste, non sécurisée : comme à l'issue d'un congé sabbatique, le retour anticipé dans l'entreprise d'origine n'est pas de droit pour le salarié. Il peut être envisagé par l'avenant. Ensuite, nous en revenons à l'articulation entre l'ANI et le texte. L'ANI évoque uniquement un accès privilégié au congé individuel de formation ; or le projet de loi va beaucoup plus loin puisqu'il prévoit le droit au CIF si l'employeur oppose deux refus successifs...

Je m'interroge sur cet article 3. Qui a été à l'origine de cette demande ? Le rapporteur ou bien le ministre pourra nous répondre. Certains, à son propos, évoquent le congé sabbatique, d'autres songent au prêt de main-d'oeuvre. Il y a pourtant des différences. Le prêt de main-d'oeuvre a également vocation à répondre au désir du salarié d'aller découvrir l'activité d'une autre entreprise susceptible de l'embaucher ; mais son contrat, contrairement à ce qui est envisagé avec la mobilité sécurisée, n'est pas suspendu puisqu'il reste salarié de l'entreprise qu'il quitte...

... de ce droit offert au salarié pour en fait imposer des départs de l'entreprise. Deuxième question : comme, en cas de retour du salarié, le contrat est rompu par une démission, quel impact cela aura-t-il, si la période d'essai n'est pas concluante, sur le droit à l'indemnisation au chômage ? Vu l'allongement des périodes d'essai, il n'est pas évident qu'il y aura correspondance entre la durée du congé de mobilité volontaire et la période d'essai. Troisième question : quel est le recours en cas d'entente frauduleuse entre entreprises ? Enfin et surtout, nous considérons que ce droit n'est pas nouveau : il existe aujourd'hui un droit au congé sabbatique, prévu par les articles L. 3142-91 et suivants, qui permet au salarié de suspendre son contrat de travail et, pourquoi pas, de travailler chez...